En Chine, Les Entreprises Sont En Proie À Une Crise Du Personnel.

Récemment, de nombreux dirigeants d 'entreprises japonaises nous ont posé la question suivante: « la société ne peut toujours pas recruter les compétences que la société veut lorsqu' elle recrute du personnel; au Japon, les salariés sont très fidèles à l 'entreprise, peut - être en raison de modèles de gestion propres au Japon, tels que l' emploi tout au long de la vie, le travail d 'année, etc.C' est vrai.

D 'après notre expérience de consultation, les entreprises japonaises en Chine n' attirent pas et ne retiennent pas les meilleurs talents, sauf que sa culture d 'entreprise ne s' intègre pas dans l' environnement général de la Chine, il existe de nombreuses lacunes dans le système du personnel.

Nous suggérons que ce problème puisse être résolu:

Créer un excellent.

Employeur de marque est la marque de l'entreprise sur le marché de l'emploi.

Bien que beaucoup d 'entreprises japonaises possèdent des marques de produits bien connues, cela ne signifie pas que les entreprises ont la même influence sur le marché des talents.

L 'entreprise a une bonne image de marque de l' employeur, en attirant le personnel peut jouer un rôle positif.

Le respect des salariés est la pierre angulaire de la marque de l 'employeur, du point de vue des ressources humaines, les domaines de la rémunération, de la protection sociale, de la planification de la carrière, de la formation, de l' habilitation, etc.

II. La communication de la communication

Dans le Japon le capital de l'entreprise, nous avons découvert que parce que les employés ne sont pas comprendre la stratégie de l'entreprise, la politique de l'entreprise, les dirigeants de la société de leur attention et ainsi de suite, de sorte que l'asymétrie de l'information résultant de la perte de personnel le malentendu qui représentent Un grand pourcentage de cas.

Dans la société japonaise, les cadres sont presque invariablement le japonais envoyer ici au Siège, ou le japonais in situ, lui - même en communication de rapports, certaines barrières de langue, dans ce cas, l'entreprise devrait établir un mécanisme efficace de communication et de garantir de créer un environnement de travail stable pour le personnel, de dissiper les employés de scrupules.

Mécanisme efficace de communication est divisé en trois niveaux: 1. La communication orientée vers le personnel de la société de gestion de haut niveau.

Le contenu comprend communiquée aux salariés de l'avenir de la société de développement des objectifs, des stratégies, des valeurs, des employés pour les entreprises japonaises de la plupart des dans le marché chinois et envisage d'entrer sur le marché chinois, les gestionnaires des maux de tête et d'inquiétude pas trop comment les entreprises à attirer, retenir et de culture de talent.

Avec le développement rapide et soutenu de l 'économie chinoise, la concurrence entre entreprises s' est pformée en compétition pour les talents, et la compétitivité de base des entreprises est la concurrence pour les talents.

Beaucoup d 'entreprises en Chine ont connu une grave crise du personnel.

Orienter le développement; 2. Le secteur des ressources humaines est orienté vers le personnel.

Le contenu des politiques consistant à expliquer aux travailleurs de la société et de l'institution, l'organisation d'activités de personnel actif, à améliorer leur sentiment d'appartenance; 3. La communication de son supérieur hiérarchique direct pour le personnel.

Le contenu comprend des orientations du personnel employé, visant à évaluer la performance et la rétroaction, et écouter les besoins de développement de carrière, de contribuer à la réalisation des objectifs de développement personnel.

3. La création de mécanismes de développement de carrière scientifique

Dans les entreprises d 'aujourd' hui, les exigences des employés en matière d 'augmentation des salaires et de leur propre développement sont très élevées.

Lorsque les employés ne peuvent pas "voir" leurs propres perspectives de développement dans l 'entreprise, cela entraîne souvent la perte d' une partie des meilleurs employés.

Dans les entreprises japonaises, où la plupart des employés utilisent une chaîne de gestion unique, il est difficile de réaliser leur développement personnel à moins d 'être promus à un « Directeur » ou à un « Ministre », mais le nombre de postes de direction dans les entreprises est limité et, lorsqu' il n 'y a pas de postes vacants, les employés perdent confiance dans leur développement futur et ne peuvent que trouver d' autres solutions.

Grâce à la mise en place d 'un mécanisme d' Organisation des carrières, il y a de l 'espoir dans l' entreprise que tous les employés « voient » leur propre voie de développement (Career path) et que, d 'un autre côté, il y a aussi un passage rapide (Fast Track) pour Ceux qui souhaitent un développement rapide afin de satisfaire leurs besoins d' auto - développement dans l 'entreprise.

Création

En plus de sentiments de rétention, reste la cause, les entreprises de traitement reste nécessaire.

Dans la société japonaise, la structure des salaires relativement moyenne, la compensation a également augmenté plus lentement, c'est contraire à la volonté de la Chine espère que le développement rapide du personnel.

Les entreprises doivent donc conserver et motiver les cadres grâce à une rémunération efficace.

Dans le même temps, dans les entreprises japonaises, il est nécessaire de définir clairement les besoins en compétences à tous les niveaux, de mettre au point des modèles de qualité des compétences pour que les employés soient conscients de la capacité attendue.

Sur la base de la demande des objectifs de développement de la société et de capacité, la sélection de personnel de l'âme de l'entreprise, compte tenu de la capacité du système de noyau de talent de mécanisme de culture, d'améliorer la capacité d'améliorer simultanément de noyau de talent sur le sentiment d'appartenance et la cohésion de La société.

En résumé, le problème de la fuite des cerveaux des cadres japonais qui est due à plusieurs raisons, raisonnable de remède, et est capable de réduire la fuite des cerveaux, assurant ainsi la concurrence des entreprises japonaises, de créer une plus grande valeur.