Heilongjiang: 573 Yuan

Selon la Fédération des syndicats précédemment "sur les provinces, municipalités et régions autonomes" salaire minimum de réglage de son exposé, Beijing, Tianjin, Hunan, Guangdong, la province de Hainan, 6 au Tibet (District, ville) et Shenzhen ont ajusté le salaire minimum, et le nord de Pékin et Tianjin, Shenzhen est la base en 2014 a été réglée, a de nouveau augmenté

".

Selon

Salaire minimum standard 1160 $minimum d'un mois à compter de 13 jours de travail dans le Heilongjiang ne repose pas, ce n'est pas le laisser au moins avoir 373 dollars de salaire, mais ce montant est inférieur à 60% du salaire minimum de Shenzhen 51.

La Fédération des syndicats a noté que, conformément à la

Le salaire minimum est ajusté au moins une fois tous les deux ans.

Heilongjiang et le Tibet dans les deux années 2013 et 2014 n'ont pas été réglée, ne respecte pas le salaire minimum dans la norme de tous les deux ans au moins pour ajuster le salaire minimum de dispositions une fois.

Actuellement, le salaire minimum national de Shenzhen standard maximale en 2030 Yuan, Heilongjiang faible 1160 yuan.

Lien:

Le personnel mis en congé sans solde pendant, les employés n'ont pas atteint l'âge de la retraite obligatoire de la retraite anticipée, les travailleurs licenciés en raison de la production et de la gestion de l'entreprise "personnel de prendre de longues vacances", "la foule du travail spécial", ils ont des besoins plus urgents de l'emploi, de nombreuses entreprises se déposent sur ce point, avec "les relations de travail" d'engager ces personnes, afin d'éviter les "relations de travail", de sorte que l'on peut indépendamment de l'heure système du salaire minimum, les exigences du droit des contrats de travail, le système de protection du travail, le système de sécurité sociale, d'économiser les frais des entreprises, mais affaiblira considérablement les droits des travailleurs.

À cet égard, la Cour suprême a estimé que les personnes susmentionnées pouvaient établir une double relation de travail et que, en cas de conflit d 'emploi avec le nouvel employeur, la relation de travail devait être réglée.

Dans de nombreux cas, le travailleur a été licencié pour avoir enfreint la réglementation de l 'unité, et certains ont même affirmé au procès qu' il n 'avait pas vu la réglementation de l' unité.

Dans la pratique, il y a de nombreuses unités de règles n'est pas de la publicité, par l'intermédiaire de ces "mystérieux" de la réglementation de l'entreprise, de licencier des travailleurs.

Le juge, l'employeur si pas de règles pour les travailleurs de la publicité, d'informer, alors le règlements n'est pas contraignant.

En outre, la loi sur le contrat de travail prévoit que l 'employeur, lorsqu' il élabore, modifie ou décide des règlements ou des questions importantes concernant directement les intérêts personnels du travailleur, telles que la rémunération du travail, les heures de travail, les congés de repos, la sécurité du travail, les prestations d 'assurance, la formation du personnel, la discipline du travail et l' administration des quotas de travail, élabore des programmes et des avis qui sont négociés par l 'Assemblée du personnel ou par l' ensemble du personnel et établis en consultation avec les syndicats ou les représentants du personnel sur un pied d 'égalité.

Des règlements qui n 'ont pas fait l' objet d 'un processus démocratique ou qui sont en contradiction avec les dispositions impératives de la loi peuvent aboutir à l' échec de l 'entreprise.

Outre les entreprises à jouer des tours, un certain nombre de salariés "shabu" des entreprises, des directeurs des ressources humaines est si sèche.

Le droit des contrats de travail obligatoire pour les entreprises et les travailleurs signé de contrat écrit, ou faire face à deux fois le salaire de la différence des dommages et intérêts.

Cette disposition, censée protéger les droits des travailleurs, est également utilisée par certains dirigeants d 'entreprise.

Dans la pratique, il arrive fréquemment que les responsables des ressources humaines qui quittent l 'entreprise se plaignent de ne pas signer de contrat écrit et demandent une indemnité de deux fois plus élevée.

Le juge a noté que les ressources humaines compétentes connaissent les dispositions de la loi, en même temps, qui est lui - même des ressources humaines responsable de fonctionnement de l'entreprise, de signer des contrats de travail et de conservation qui relèvent de son domaine de responsabilité, si l'employeur peut prouver que le travail de conclure des contrats de travail dans le secteur de la gestion du personnel appartenant à la personne responsable, il n'est pas nécessaire pour la personne responsable la différence de salaire à payer deux fois.

Inversement, si la personne responsable pour prouver leur avis à l'employeur de signer des contrats de travail, tandis que l'employeur de refuser, l'employeur doit toujours aux travailleurs de payer la différence de deux fois le salaire.