企業業績管理に存在する問題研究

企業の業績管理に存在する問題研究（一）機関の業績審査の難点はどこですか？

どう解決しますか？

機関の業績審査では、審査員自身と審査目的の位置づけが難しい。

1、審査員は一般的に業績と直接関わることができない職位に属しています。また、機関は一般的に指導者です。伝統的な観念では「二つの位置づけがリラックスしている」ということが現れます。自分の審査をリラックスし、指導者に対する評価を緩めます。

業績指標に反映されない場合、評価指標は誤りであり、業績と連結しない評価の位置づけが招いた局面は「形式、核関係、意味がない」である。

企業業績管理に存在する問題研究（二）どのように機関部門とマーケティング部門の審査結果をバランスさせるか？

（現在、機関部門の審査成績は何点かしか引かないが、営業部の得点は業績との結合が緊密なため、減点が厳しい傾向がある）

上記の二つの位置づけが解決されれば、この問題の解決はすらすらと解決される。

第一に、機関とマーケティングの評価上の違いは自分で引き起こしたのではなく、審査員の位置付けと評価指標が正しいかどうかに関係しています。第二に、両者の評価指標は最終的に業績指標に反映された後、すべての問題は問題ではありません。

企業業績管理に存在する問題研究（三）機関と各県のマーケティング部門の審査指標体系はどうやって構築されますか？

指標体系の設計を審査するには、3つの条件を満たす必要があります。

要素体系化とは主に設計フレームと構想を体系化することを指す。指標の業績化とは、指標の設計が直接的または間接的に業績と結び付けられ、業績をめぐって話をすることを指す。標準化とは厳格な操作プロセス、標準化の審査過程を指し、関係主義を根絶し、主観的色彩を減少させることをいう。

企業の業績管理に存在する問題研究（四）機関の業績審査はどのような方式を採用すべきですか？公平性を体現していますか？

自己評価はトップの審査と結びついています。他の同級生や部下の審査はとても小さい比率しか占められません。

自己評価の鍵は職位説明書と結び付けて、職責部分に反映されます。トップの審査も職位説明書と結び付けて、指標部分に反映されます。

企業の業績管理に存在する問題研究（五）企業はどのように業績審査結果の運用を十分に発揮しますか？

パフォーマンス審査の結果はまず公開しなければならない。公開こそ公正で公平であり、これは形式的な運用である。その次の審査結果は激励の役割を果たし、賞罰の目的は一つだけ激励であり、審査は激励のために審査される。最後の審査結果は業績外のその他の要素に関わることができない。特に政治色や感情要素を混ぜてはいけない。

企業業績管理に存在する問題研究（六）どうやって従業員に業績管理を本当に理解させますか？

観念教育に実践指導を加える。

観念教育とは、パフォーマンス管理理論、発展した理論及び自身の企業に適した理論をしっかりと行い、観念教育の目的は偏見を捨て、業績を直視することである。

実践指導は観念教育の延長と証明であり、更に業績管理の目的と意義があり、従業員に思想から行為まで全て業績管理が企業と個人の命脈であることを認識させなければならない。

企業業績管理に存在する問題研究（七）業績審査はどのように従業員の職業生涯とリンクしますか？

両者の間の相互促進の目的を実現する。

パフォーマンス審査指標の設計は、個人のキャリアと結びつくと、より審査者の評価の重要性に対する認識を促すことができ、キャリア計画の設計は一般的に比較的に漠然としています。業績審査指標の指導を通じて、より明確な認知と不足に有利で、個人のキャリア計画の発展と調整に便利です。