従業員の職業計画を手伝って、人材戦略目標を実現します。

多くの先進企業の経験は助けを表明しています。従業員将来のキャリア計画を設計し、社員が未来につながる「輝かしい道」を歩むことは、企業が人材戦略目標を実現するための重要な手段に違いない。

ますます多くの企業がキャリア管理を重視するようになりました。コンサルタントとして、私たちは直接にお客様からこの点を感じることができます。最近、北京大学が縦横に獲得したコンサルティング契約には、キャリアデザインも含めて上昇傾向にあります。

どうやって従業員のキャリア計画を管理しますか？

従業員の職業生涯管理は、一般的に職業通路管理、従業員の職業生涯設計、能力開発、検査評価、フィードバック修正などのステップを含む。

職業通路管理とは、会社の業務、人員の実際状況に基づき、作成いくつかの従業員の職業発展ルート（すなわち、職制）は、管理、技術またはマーケティングなどを含むことができる。異なった能力の素質を持って、異なった職業の興味を持つ従業員にすべて自分に適した上昇のルートを探し当てることができて、すべての人がすべて滑走路を管理する上で込み合うことを免れます。会社は異なる職位系の昇進評価、管理方法及び職種別の等級と収入の対応関係を明確にし、社員に絶えず上昇する機会を与えるべきである。

従業員のキャリアデザインは従業員一人にとってです。会社は職業を設立することができます。発展する指導者制度は、上層部の直接主管またはベテラン社員が従業員の職業指導者となります。職業指導者は新入社員が入社して試用期間が終わったら、その従業員と相談し、条件のあるものは評価ツールを使って従業員に対して個人の特長、技能評価と職業傾向調査を行うことができる。新入社員を助けて自分の状況によって、職業の趣味、資質、技能、個人の背景など、職業発展の意向を明確にし、将来の職業目標を設立し、発展計画表を作成する。

能力開発：会社は従業員の職業発展目標を結合して、従業員に能力開発の条件を提供するべきです。能力開発の措置は訓練、業務実践及び業務指導制度などを含むことができる。会社は実際の状況によって、在職、出産を含む各種の形式を提供して、対象的な教育があります。

仕事の実践は、既存の仕事の内容を拡大したり、交替したりすることができます。既存の仕事内容を拡大するということは、従業員の既存の仕事において、より多くの挑戦性またはより多くの責任を増加させることを意味する。特別なプロジェクトを実行し、チーム内でキャラクターを変換し、顧客にサービスを提供する新たな道を探るなどです。交替とは、グループのいくつかの異なる職能領域において、従業員のために一連の仕事の手配をしたり、ある単一の職能領域または部門において、従業員のために各種の異なる職位間を移動する機会を提供することです。

業務指導制度とは会社の中で経験が豊富で、生産性が高いベテラン社員を指導者にし、経験が少ない社員に業務指導を提供することです。業務指導関係は指導者に有利であるだけでなく、指導者の能力を高め、共に向上させることができる。

検査評価：会社は定期的に職業生涯管理制度の実施状況を検査し、同時に従業員に能力、業績の評価を行い、能力開発成果を確定し、従業員が現在の職位資格要求を達成または超えているかどうかを分析し、次の職業目標との差から次の発展のために根拠を提供する。

フィードバック修正とは、段階的な検査評価が終わった後、評価結果を社員にフィードバックし、評価結果に基づいて、社員に前進途中の問題と格差を分析し、改善措置を提出したり、未来の発展目標と方向を調整するよう提案したりすることです。

従業員の職業生涯管理原則

長期的な原則：社員のキャリア発展計画は集団従業員のキャリアを一貫して貫くべきで、長期的に堅持してこそ、良好な効果が得られ、企業管理の中の「瓶」にならないようにするべきです。

動態原則：会社の発展戦略、組織の変化によって、従業員の異なる時期の発展ニーズと対応して調整する。