労資矛盾の困惑と経験

多くの民間企業家はすでに意識していますが、調和のとれた労働関係を創建し、向上させます。従業員幸福感は企業の持続的発展の重要性に対して、しかし具体的な仕事の中で現れた難題も彼らに1種の挑戦を感じさせました。

浙江慈溪の電子部品生産企業の社長として、李相飛は多くの困惑を経験しました。この労働集約型企業の社長は、2011年は企業のコスト成長をよそに、従業員に15%の賃上げをしています。それでも、従業員たちは思ったほど楽しくなく、仕事の効率も上がらなかった。これは一体どうしたのですか？

　　月給を上げる従業員を幸せにすることができますか？

企業の主は誰ですか？労資この問題に対する双方の異なる理解による役割の位置づけは、企業家たちが調和した労働関係を構築する過程での重要な問題となっている。

確かに、所有権について言えば、企業の主人は資本家ですが、海亮集団の会長の馮亜麗さんは、従業員を企業の主人とするだけで、企業は凝集力と革新力があります。私はいつも従業員一人に海で成長の楽しみを味わわせたいです。

しかし、多くの人は深刻なアルバイトの心理状態を持っています。仕事はすべて社長のためにやっています。自分は給料を稼ぐためです。企業の中では、多くの人が自分の利益の観点から問題を考えます。

例えば、「労働契約法」では、従業員全員が各種の保険を納めなければならないと規定されています。企業はコストを増やしても社員に保険をかけますが、一部の従業員は支払うのを嫌がっています。浙江商は言います。

労資関係は、第一位にランクされているのはもちろん給料です。これも矛盾が最も顕著です。社長たちはいつも何を使ってあなたの市場価値を証明しますか？もちろん業績です。従業員が先にやってくれます。もちろんあなたを損することはありません。昇給も問題ありません。しかし、その一方で、多くの従業員は、何を使って私を励ましてくれると思いますか？

以上のような現象はきっと社長も従業員も似たような感じがします。なぜこのような現象は大部分の支配人と従業員の間に存在し続け、繰り返し上演されているのでしょうか？対立はいつも戦闘力を弱め、心を一つにしてどうして一つの糸に絞ることができますか？どう改善しますか？立場を変えて考えることは問題を解決する根本です。

「社長が従業員の立場から問題を考えることができるというのなら、少なくとも有効な管理と従業員のコミュニケーションの面で大いに役立つだろう。同じように、社員が社長の立場から問題を考えることができれば、自分の仕事の手配と上司とのコミュニケーションにも大いに役立つと思います。中国人民大学労働関係研究所の常凱所長は企業家たちの困惑に対して自分の観点を提出しました。彼は、従業員の主人公の地位をどう表現するかという課題において、企業家は「全員参加的な管理」を推進すると考えています。

「このような参画管理法は、社員が組織の目標を実現するために創造力を十分に発揮し、自分と密接に関わる事務において一定の発言権を持たせ、企業に大きな収益をもたらすと同時に、ある程度従業員の自己実現の必要性を満足させることを奨励しています。」常凱はまた、単純な株式共有インセンティブメカニズムは完全に従業員に帰属感を与えられず、管理者は彼らのために参加条件を作って、従業員に参加の楽しみと達成感を感じさせ、そして最終的に収益と上級の共感感を得られると思っています。

投入は報われますか？

企業家たちが茫然としているのは、調和の取れた労働関係の建設が企業の経営コストを増やしたのに対し、企業の利益は明らかに伸びていないことです。

「『労働契約法』が公布されて以来、当社の人件費は20%ぐらい増加しました。調和の取れた労働関係を構築する過程で、またいくつかの資金を投入する必要があります。しかし、これらの投資は相応の見返りをもたらすことを見つけられませんでした。企業の利潤率は低下しています。」ある杭州の企業家は、幸福の代価が高すぎると思っています。

確かに、現在の全体的な人件費のレベルは間違いなく以前を上回って、労働力のコストの増加、いくつかのローエンドの業界の企業にとって、ほとんど致命的です。{pageubreak}

ナエスグループの庄啓会長は、政府が税金を下げる方式を適用して、人件費の増加が企業にもたらす圧力を緩和すると提案しました。例えば、従業員にあげる福祉は税金に含められます。企業のストレスを軽減します。

調和のとれた労働関係は企業規模の大きさに比例して、規模が大きい企業ほど、雇用面で規範化していますが、小企業は調和の取れた労使関係を体系的に構築することができません。浙江大学公共管理学院の郁建興副院長は、調和の取れた労働関係の建設に対する投資は、一部の企業は短期的には「割に合わない」と感じるかもしれないが、長期的な発展経営、規範管理にとっても有利であると考えています。

彼らは労働者の権益を十分に尊重した上で労働者の積極性を引き出し、労働効率を高め、企業収益を増やし、労働力集約型企業を技術集約型企業にして、消化企業が増加した運営コストを引き上げることができる。郁建興氏は、本当の企業家の目から見れば、企業の核心競争力を高めることこそ、企業指導者の根本的な責任だと表しています。企業は未来に向けた戦略的思考が必要です。

高給以外に何が必要ですか？

北京の天九偉業グループ理事会の盧俊卿主席によると、幸福企業建設は高給だけではまだ十分ではないということで、実践の中で蓄積された6つの経験について述べました。

第一に、調和と友好的な企業を建設する。もし一つの企業が調和と友好に満ちているなら、この企業は幸せであるべきです。どうすれば調和友愛ができますか？ポイントは「三多」、「四対」です。「三多」とは、他人の長所を多く見、他人の長所を多く考え、他人の難所を多く助けることです。「四対」とは、上の尊敬に服従し、心を一つにすることです。下に対して情熱と思いやりを持って、厳しく管理します。

第二に、楽しい仕事をする企業を建設します。お金は楽しい物質の基礎ですが、お金と楽しみは完全に比例していません。企業の従業員も同じです。多くの従業員がお金をどんどん稼いでいますが、幸福指数はますます低くなっています。お金がないと楽しいですが、お金だけでは楽しいとは限らないです。従業員に楽しい仕事環境を作ってあげなければなりません。

会社は明確で大きな目標を持っていて、社員一人が明確な目標を持っていて、一人一人が常に自分の目標を実現するために働いています。目標の仕事があって、苦痛も喜びになります。地獄も天国になります。目標の帆がなくて、すべての風は逆風です。第二に、楽しい仕事のメカニズムを構築するためには、最も核心的なのは3つです。第三に、楽しく仕事する雰囲気を作るために、肝心な点は「三多三少」をやり遂げることです。

第三に、共同で豊かな企業を建設する。ヨーロッパのいくつかの国で、多くの企業の従業員の給料はコストの50%ぐらいを占めて、最低の40%で、もし40%より低いならば、入札に参加していずれも制限を受けます。中国の多くの企業の従業員の給料は平均的にコストの10%ぐらいしか占めていません。私は皆さんが西洋と同じであるというわけではありませんが、従業員の給料をどんどん上げて、貧富の格差を縮小して、最終的に共同富裕を実現するのは社会発展の趨勢に違いないです。そのため、企業家達が注意しなければならないのは、会社が発展したので、従業員の待遇は必ず水が増えればならなくて、従業員の給料の増加のスピードは少なくとも会社の利益と同時に増加します。

第四に、共同発展企業を建設する。長期的な研究を経て、企業の従業員の需要は三つの段階があることが分かりました。これは従業員の正当な要求であり、私達は正視し、理解し、尊重し、満足しなければならない。これは私達が企業家としての義務です。もしできるなら、企業はきっと盛んに発展します。さもなければ、必ず問題が発生します。企業が絶えず発展し、従業員も同時に発展し、従業員の幸福指数は絶えず向上します。

第五に、尊敬される企業を作る。人から尊敬されることは人の精神的な需要の高レベルです。幸せな企業は尊敬される企業であるべきです。

第六に、健康で長生きできる企業を建設します。従業員があなたに従って、あなたと一緒に奮闘するのは、彼らがあなたのところで彼らの夢を実現したいからです。企業が健康でないと長寿は難しいです。長寿でない企業は社員に安全感を与えられません。