民間企業の雇用リスクを低減するための十大戦略

　　1.企業家とプロの関係を正しく認識する

プロのマネージャーと民間の企業家の間は簡単な雇用と雇用関係ではありません。民間企業家は企業プラットフォームを持っています。職業マネージャーは民営企業家に足りない管理や運営能力を持っています。民間企業家はこの点を十分に認識してこそ、プロのマネージャーにしかるべき尊重を与えることができ、良好な協力とコミュニケーションの基礎を築くことができる。

　　2.会社の発展に必要な人事政策を制定する

民間企業は創業初期は人事政策がほとんどなく、一定の規模に発展した後、元の人材はすでに現実的な需要を満たすことができなくなり、企業は絶えず外部から人力資源を導入しなければなりません。

民間企業は企業の発展段階、発展戦略及び内外環境、文化などの要素を十分に考慮し、企業の基本人事政策を確定し、企業がどのような人を使うか、どのような人を使うかなどの原則的な問題について規定と説明を行い、企業の人に導入、使用及びその他の人的資源の仕事を指導するべきです。

　3.企業の発展ニーズに応じて人力需要に対して行うシステム解析

企業家は必ず自分の企業の人的資源の現状を理解し、既存の人材と職場のマッチングレベルを把握し、どのような職場がどのような人材が必要か、どのような人材の内部供給が必要かを知る必要があります。企業は計画的な組織/仕事分析と設計、人材能力/素質モデル、人的資源棚卸などの手段によって上記の問題を解決することができます。

4.制定人事計画

導入された人材は企業に十分に溶け込み、多くの人に認められ、受け入れられてこそ、発揮できる。一人一人が企業に参加すると、一定の範囲で文化、価値観、仕事習慣、コミュニケーション方式などの方面の衝突を引き起こします。特に高層管理者。同時にあるいは短期的に導入する人員が多すぎると、企業内部での衝突と動揺は企業家のコントロール能力を超えて、コミュニケーション効率が低下し、人心がばらばらになり、さらに深刻な結果になるかもしれません。

企業は発展の必要に応じて、そして人力資源の分析を結び付けて詳しい採用計画を制定するべきです。どの職場が人材を導入する必要があるか、また人材導入のタイミング、数量、方式などを明確にする。盲目性や応急措置を減らすためによく使われます。大量に人材を導入する時、企業の基礎プラットフォームと消化能力を十分に考慮して、文化の激烈な衝突と極端な人事震動を下げます。

　　5.健全な人材選抜メカニズム適切な方法で適切な人材を選ぶ。

どのような人が会社のニーズに合った人材ですか？大量の人材流動と供給と信用体制のない人材環境に対して、どうやって効果的に企業が本当に必要な人を見つけられますか？民間企業家が直面する難題です。民間の企業家は個人の経験の制限のため、よく適した人材を選ぶ方面に必要な経験と手段に不足して、企業の内部のマンパワーの機能の不健全さはマンパワーの部門に人を選ぶ方面に企業家の必要な助けを与えることができません。民間企業家は人材を識別し選抜する能力を高めなければなりません。しかし、最も根本的なのは企業内部で人材の募集、選抜メカニズムを確立し、改善し、制度の流れから企業の採用リスクを低減し、回避しなければならない。

　6.合理的な励振拘束メカニズムを確立する

プロのマネージャーと企業家の間には絆と信頼の基礎がなく、企業家はしばしば不信から権限を与えられたり、信頼のために権限を与えすぎたりして、結果として正常な業務の発展を制限したり、プロのマネージャーが不適切な個人的行為をしています。

プロマネジャーは民間企業家のパートナーであり、双方の権利義務を明確にし、双方の利益を守るために、相応の激励制約メカニズムが必要である。一般的には短、中、長期の共通目標を設立して方向を明確にし、合理的な授権と報告表制度を通じて、プロのマネージャーの不良行為を制限し、回避し、効果的なパフォーマンス管理、パフォーマンス評価システムを通じて、プロのマネージャーと互恵企業の貢献を正確に評価し、報酬と業績につながるリスク報酬方式を通じて、企業のリスクと最大限の激励のプロマネージャーを低減し、職業計画、中長期的激励システムの確立を通じて、双方のウィンウィンウィンウィンウィンウィンウィンウィンの関係を確保します。

　7.適切な期待を持つ

民間企業の問題の多くは人を使う構造、企業家の制限などの深層の原因でもたらしたので、企業の非難の蓄積の結果で、もし頭が痛いならば医者の頭、足は医者の足をかわいがって、短期内は効果に会うかもしれなくて、しかし根本的に問題を解決することができなくて、甚だしきに至っては救いの機会を遅延しました。専門のマネージャーの能力も制限があって、医者が百病を治療することができないようです。したがって、民間企業は、短期的にすべての問題を解決するためのプロのマネージャーを導入することによって、非常に盲目的で非現実的です。期待が高ければ高いほど、失望が大きいので、期待は合理的で適切でなければならない。

　8.合理的に人材を使う

プロのマネージャーが企業を導入した後、どのように持ち場、職責を決めて、監視カメラの適度さと有効性を確保して、どのように適時に適切な激励を与えますか？以上の問題は企業の管理に参与する民営企業家にとっても重要な課題です。民間企業家は、インセンティブの制約メカニズム、合理的な人材の使用をマスターし、最大限に人材のために発揮する空間と余地を提供し、人材の合理的な使用の目的を達成しなければならない。

　　9.必要、適時、効果的なコミュニケーション

民間企業家は常に職業マネージャーと仕事の目標、授権、仕事の進度、業績と激励などの問題に対して疎通を行わなければならなくて、適時の解決問題、適時の激励を与えて、偏差に対して適時のコントロールと是正を与えます。問題の積み上げと矛盾の激化を避けるために、最大限の使用者リスクを低減する。

　　10.文化、価値観でプロのマネージャーを激励し、拘束する

企業は異なる利益関係者の集合であり、必ず利益衝突と各種の矛盾に満ち溢れています。人に対する管理、最も重要なのは人の心に対する管理です。深层において、企业家チームは共通の理念と価値観を持っている志を同じくする人で构成されています。民间企业家は企业文化の力を十分に认识し、良好な企业文化を通じて、キャリアマネージャーと企业を励まし、约束し、リスクを负い、未来を创造します。