「労働法」施行20年言葉の変遷

労働法は民法から分離された独立した法律部門であり、労働組合、雇用者及び従業員の関係を規範的に管理し、各方面の権利及び義務を保障する。「労働法」は現代の商工業生産方式が一定の段階に発展した産物であり、人権を擁護し、人的配慮を体現するための基本的な法律として、経済先進国では第二憲法とも呼ばれている。

ベテラン従業員は、20年前に労働法が施行されたとき、企業の管理労働者の自由性が変わり、少なくとも祝日には労働者の残業を勝手に手配することはできなかったことを覚えているかもしれない。従業員は堂々と滞納している給料を求めることができる。国有企業の「二等公民」だと自認するアルバイトの多くは、「労働法」が「アルバイト」の呼称を否定し、企業の雇用を契約労働制度に統一することを規定しているため、喜んでいる。「労働法」はまた、労働者と幹部の越えてはならない書類による生涯の「溝」を破り、企業幹部と労働者を合わせて企業従業員と呼ぶ。

しかし、さまざまな原因により、20年来の労働法の執行には、法執行部門の法条の解釈と法執行には雇用単位側の肩を持つ問題があったことは無視できない。このことから「労働法」を「綿花法」と形容する人がいる。

結局、「労働法」は20年前に制定され、法条は原則的なものであり、解釈が必要でこそ実際の操作性があり、しかも労働形態がますます複雑化するにつれて、労働法の不足を補うための新しい立法が必要である。しかし、後に施行された労働法と平行した労働契約法は、一部の報道機関に「新労働法」と呼ばれるようになり、労働法に対する人々のなじみがなくなった。

常識的に道理をわきまえて当然享受すべきである労働法与えられた労働者の権利。しかし、労働法執行部門は労働法に規定された「退職待遇」の従業員「労働関係の自動終了」の規定は、自ら労働者の「定年になる」労働関係の自動終了を規定し、労働法執行は直接に労働者社会保険のない老年農民工に、雇用単位と労働関係を構築することができず、労働関係によって一連の労働者を発生させる権利、残業代、高温手当、労災待遇などを喪失させた。

『労働法』が公布された後、最初は労働者が『労働法」は合法的権益を守るために、すぐに雇用単位が法定義務を回避するために「労働法」を研究しているため、ますます複雑な雇用形態が形成されている。企業のための「護衛」という長期的な考え方から、労働者の保護を軽視しがちだ。そのため、労働形態がますます複雑になり、労働法律が絶えず改善されなければならず、労働法執行部門が法条の解釈をより厳格にし、より公正にし、法執行をより厳格にする必要がある。そうでなければ、多くの労働者に労働法が自分から遠いと感じさせるだろう。