인터넷 시대 주권 격려의 삼중경지

인터넷 시대에는 기업 간의 경쟁이 상업 패턴과 인재 격려 패턴의 각축으로 바뀌었다.

잔혹한 ‘달팽이 ’에 대한 스트레스를 받으며 상금과 지탱하는 전통 인재의 격려 패턴이 갈수록 노곤해지고 있다.

인재가 격려하는 참뜻을 분석하여 고효율의 장기 인재 격려 패턴을 구하고, 잘 끌어당기고 핵심 골간을 보존하는 ‘ 불길 ’ 을 파악하고, 기업이 뛰어넘는 발전의 첫 추진력을 실현한다.

논란에 휩싸인 핵심 인재 격려 도구로 주권은 사람들의 시선을 끌었다.

주권 격려의 위명 을 제기하면 바이두, 알리바바가 일으킨 주식권 격려'조부 운동'과 화웨이 직원들이 지주 를 연역한'늑대 전기'를 회고해 주권 격려의 상처 를 회고해 2008년 고관 집단 사퇴 유발한 소동, 그리고 이리 주권 격려가 일으킨 사회 대토론.

주권 격려 의 생사첩 변

기업소유권 해결과 경영권 분리에 따른 의뢰 -대리 문제, 주권은 1930년대 미국에서 탄생했다.

이후 인력자본 이론이 성숙되면서 20세기 50년대 주권은 미국 실리콘밸리에서 발아를 일으켰다.

1990년대 말까지 미국은 상장회사 45% 가 주식 격려를 했다.

이후 주권 격려의 위명은 아메리카 유럽 아시아에서 빠르게 퍼져 하이테크사 신격려시대를 열었다.

중국, 주권 격려의 사상은 청대 산서번호로 거슬러 올라갈 수 있는'신주주의'로 거슬러 올라갔지만 1999년 전 지권 격려 단계에 머물렀다.

1999년 10월 시임 중국 주정경은 "하이테크 상장사 중 주식 인수권"을 시험적으로 발표해 주권을 격려하는 큰 막을 올렸다.

2005년 말 -2007년 10월 중순, 중국이 백년 일대를 맞이하는 큰 우시, 상장 회사 중 도처에 꽃이 피고, 백만장자, 백만장자, 억만 장자, 억만 장자 대량 제조를 격려하였다.

2008년 주식시장의 침체는 끔찍하고, 지권은 유혹 가득한'금수갑'으로 탈바꿈한'금수갑'으로 바뀐다. 보강 지분을 포함한 30여 개 상장회사들이 지권 격려 계획을 중단할 수밖에 없었다.

주권의 격려에 대한 대면적 ‘유산 ’에 고관 집단사퇴 채현에 따른 상처, 전략투자자, 수많은 소주들이 분노의 정서를 주권의 격려에 발산했다.

한동안 주권에 관해 중국 수토불복의 언론에 대해 각 대재경 언론이 충만했다.

성도 주권 격려, 패도 주권 격려.

기업에게 주권 격려를 배척하면 기업의 핵심 인재의 사업적 적극성에 영향을 미칠 것이며 기업의 장원발전의 수요에 부합되지 않고, 주권 격려를 추진하고, 조작이 부당하면 인력 원가를 높이고, 분배 불공무, 주권 분쟁 등의 새로운 문제가 생길 수 있다.

그렇다면 이 양날검을 직면하면 기업은 어떻게 취사를 해야 하는가?

주권의 격려가 예상치 못한 부정적인 효과를 불러일으킨 것은 주권 격려의 정수를 정확히 파악하지 못하도록 주권의 격려에 관건이 있다.

주권 격려의 검을 휘두르고 가시덤불을 피워 기업의 발전 단계와 관리 주제에 대해 과학진단의 기초에 대해 지권을 깊이 깨닫는 ‘ 삼중경지 ’ 가 필요하다.

제1중경지: 임금체계 규범

중국 기업의 단명은 팔목을 졸라매는 것으로 집계돼 중국 기업의 평균 수명은 약 3년이다.

중국 기업들이 이삼 년 동안의 숙명을 피하기 위해 비즈니스 패턴의 오위와 시장 경쟁의 잔혹함이 있지만 인재가 격려하는 시각으로 볼 때 중국 기업의 단명은 장기적 격려 체제 결핍에 있다.

창업의 신선함이 지나자 이익분쟁은 기업의 가장 어려운 문제로 급속히 분투해 기업이 가장 어려운 문제로, 이런 상황에서 직원들의 작업은 겨우 1 -3년을 유지할 수 있다.

한 팀을 격려하는 사업은 어렵지 않다. 고임금, 고임금, 고임금, 고임금, 고상금 등을 통해 쉽게 해결할 수 있다.

그러나 한 팀을 성취한 사업에 대한 헌신은 쉽지 않다. 단기 격려 도구의 격려 효과는 시간의 변화에 따라 빠르게 줄어들기 때문이다.

이런 점에서 장기적 격려 체제가 부족한 기업은 회사를 운영하는 것보다 구체적인 프로젝트를 완성하는 것이 더 적절하다.

그래서 기업의 단명은 불가피하다.

인재의 난제를 해결하고, 주권을 격려하는 도입은 불가결할 수 없다.

특히 고차원 인재에게 임금, 보너스, 인상 등 상대적'정태'의 단기 임금 요소는 흡인력이 부족한 것이다.

동리적으로 ‘정적 수량 조절 ’이라는 생각을 따라 현재의 논란을 겪고 있는 ‘보수 난제 ’를 해결할 수 없다.

비교적 현명한 방법은 핵심 인재의 임금 구조에서 글을 쓰며 적시에 주권 격려를 도입하는 것이다.

임금과 상여금, 주권 격려의 추진은 기업의 이익과 직원들의 개인의 이익에 대한 효과적인 납득을 실현하고, 직원들은 ‘임금의 수송자 ’에서 ‘임금의 주도자 ’로 전환했다.

개인이 노력할수록 지권의 대표적 가치는 높을수록 더 중요하고, 직원들이 주권 가치를 끌어올리면서 기업 전체적 성과를 끌어올리는 것도 중요하다.

기업의 성장 과정에서, 가격차식 지권은 메커니즘을 격려하는 위력이 대단하다.

현재 세계에서 가장 위대한 회사 중 하나로서 마이크로소프트의 부상은 기술, 운과 인간관계로 인한 것이 아니라 주식 어음권의 격려 수단의 거대한 추진력에 덕분이다.

알리바바가 중국 인터넷의 전기가 될 수 있는 이유는 마윈이 주권에 대한 깊은 이해와 적절한 운용에 있다.

마운은 지권이 분산되므로 다른 주주와 직원들이 더 자신감과 열의가 있다고 믿기 때문이다.

이중 경지: 치료 구조 최적화

임금과 상금과 달리 지권의 양도는 이익만이 아니라 권력이다.

회사 치리의 기초로 지분 구조의 변화는 회사 통제권 배치, 자원 배치 능력, 관리 효율 등 일련의 관리제도의 조정을 불러일으킬 것이며, 기업가치 이념의 전향을 불러일으킬 것이며, 주권 구조가 불합리한 내란으로 인한 내파 파는 흔히 볼 수 있다.

쌍성 지주권 논란이 야기된 내전 진공들여 지분쟁을 일으킨'몸충돌 '사건 등 대중의 머릿속에서 여전히 기억에 남는다.

기업 발전 단계론으로 보면 창업기 기업에 대한 중국의 넓은 소비시장에 직면하면 좋은 제품을 잘 경영할 수 있다면 한 잔의 수프를 나눌 수 있다.

혹은 창업기 기업이 ‘관리 ’를 잘하면 생존을 구할 수 있다고 한다.

그러나 기업이 일정한 규모를 가진 뒤 성장후기나 성숙기에 접어들면서 그 중점은 ‘ 관리 ’ 가 ‘ 다스 ’ 로 전환될 것이다. 기업은 상업 모형, 결책 메커니즘, 인적 메커니즘, 격려 체제 등 생사존망에 관여해야 할 큰일을 요구한다.

객관적으로 말하면, 주권의 격려가 일으킨 주주주주의 주주 지주 비율에 대한 영향은 미미하다.

그러나 회사의 치리효율을 높이는 차원에서 모든 제도를 혼합해야 하는 국기업이든 ‘가문화 ’를 완수해야 하는 민기업이든 주권 격려의 적극적인 효용은 만만치 않다.

특히 지주 비율이 균형 잡힌 ‘ 고물식 ’ 기업에게 주권 구조의 미세한 조정은 일부 대주주의 비이성적인 행위를 효과적으로 막을 수 있으며, 회사의 장기적 안정적 발전을 확보하고 있다.

상장 회사 및 성숙기 에 처한 비상시장 업체 에게 주주 총회, 이사회 및 감사회 간 관계 를 법규 제정 과 회사 제도 건설 에 더 구속 관리 층 의 결정 행위 를 격려 할 때 주권 의 수여, 행권, 해쇄, 탈퇴 기제 등 관건 을 엄격히 단속하여 소유자 와 경영자 간 의 '위탁 대리' 문제 를 잘 해결 했 다.

성장장기에 처한 중소기업들에게는 상대성이 없는 법률법규가 참석할 수 있기 때문에 그 치리 수준은 매우 낙관적이다.

따라서 주권의 격려는 단지 ‘ 이익 수여 ’ 뿐 아니라, 회사의 권한체계, 규범회사 결정 절차를 더욱 중시해야 한다.

그렇지 않으면 중소기업의 주권은 매우 쉽게 변질되지 않는 복지로 변장한다.

제3중경지: 직원들의 격정을 점화하다

미국에서는 전원 주식 지주 현상이 보편적이지만, 중국의 기업과 직원들에게 주권 격려는 상대적으로 ‘ 희소 ’ 의 격려품이다.

인터넷상에서 화제를 모은 몇 건의 주권 격려 분쟁 사건에서 보면 사건의 유전자는 각각기 다르지만 그 병근은 회사의 무원칙하게 주권 격려의 범위에 있다.

관리학의 ‘ 이팔의 정리 ’ 에 따르면 핵심 직원은 회사의 80% 의 재산을 창출했다.

하지만 관리대사 피터?

드루크의 관점은 지식형 직원들의 잠재력은 효과적으로 자극되지 않고 자신들의 ‘색다른 것 ’을 명확하게 인식할 수 있을 것 같다.

지식형 직원이 창의력 브레이크 문을 여는 마지막'금열쇠'로 지권의 격려는 마력을 발휘할 수 있도록 노력해야 한다. 모조리'희소품'으로 만들어야 한다.

그렇지 않으면 주권은 기업자산유실의 누락이 되자 기업통제권 방락을 야기하고 있다.

주권 창출'희소품'을 격려하는 데 관건은 직원들의 격려 자격을 신중히 고려하고 기업관리의 주제와 직원들의 심리적 예상과 적응하는 격려 패턴을 설계하는 데 있다.

격려자격의 확인에서 보면 인력자본가치평가, 정도를 따지기 어렵고, 역사공헌 평가, 경업도 심사 등이 중요하다.

격려 위주의, 장려를 보좌하는 것은 주권 격려의 근본 취지이기 때문에 부가가치도 높고 대체하기 어려운 직원들에게 경사해야 한다.

직원들의 실적이 단시간 내에 완전히 나타날 수 있다면, 주권 격려에 적합하지 않다.

또 사퇴 규현, 변상 장물 등 직업도덕에 어긋나는 나쁜 현상을 피하기 위해 직원들의 역사적 실적 표현 및 경업정신에 대한 심사도 불가결한 것이다.

격려 패턴의 디자인으로 보면 성장기'가격차'에 대한 격려도 성숙기에 대한'분홍식'에 대한 격려 대상이 격려 성과를 얻기 위한 대가가 높을수록 주권 격려의 효과가 두드러진다.

기회 원가가 높은 상황에서 직원들의 업무 심리 상태는 근본적인 변화가 발생할 뿐만 아니라 기업의 경영 실적을 끌어올리는 방식으로 주권의 미래의 증가가치 수익을 높일 뿐만 아니라 효과적인 원가 절약으로 주권 당기의 분배수익을 높일 수 있다.

또한 자신의 가치를 실현하는 일종의 경로와 로고, 큰 이익 유혹도 비주권 격려 대상이 분발하여 자신의 인력 자본의 가치를 높이는 함유량을 자각적으로 높일 수 있다.

요컨대 `는 본위 `를 지분 분배 `의 인적 자원 관리 체계를 세워 인적 자원의 자본화, 지권 격려 의 도입 불가결함.

그러나 주권 격려의 양면성을 감안하면 재산인산이라는 비극이 발생하는 것은 주권의 격려를 깨닫아야 한다는 것이다.