중국 기업의 7대 임금

“임금, 근심, 소년의 머리를 헛되이 썼다.”

회사

No.1 봉급이 불공평하게 유출되다

기업의 인원 유출 중 임금 불만 때문에 유출이 보편적이다.

직원은 임금 문제 때문에

따라서 가이는 회사마다 임금 제도를 제정할 때, 시장 임금 수준을 파악하고, 당사의 임금 정책을 조정하는 것이 좋다.

그 다음으로 회사의 임금 제도를 제정하는 것은 사업 분석과 일자리 평가를 해야 하며, 회사의 각 부서, 직위의 요구에 따라 임금 기준을 제정해야 한다.

그러나 회사의 현재 임금제도가 직원들의 요구를 만족시키기 어렵다면 직원들의 한 측면에서는 회사가 매우 필요한 것이며, 파격적으로 임금 인상이 다른 직원들의 불공평감을 불러일으킬 수 있다. 어떻게 해결해야 하는가?

가이는 직원들에게 특별한 업무를 맡기고, 직원들이 훌륭하게 완수할 수 있다면, 직원들 사이에서 일정한 이미지를 수립할 수 있다고 말했다.

No.2 고급으로 사람을 뽑다 ---수갑을 채우다

베이징 외기업과 기업관리고문 유한회사 고문사 장슨이 이런 상황에 주의하는 경우도 있다. 특히 몇몇 기업은 신흥 업계에서 자주 볼 수 있다. 한 기업은 사람을 파기 위해 수십만 명에 달하는 연봉을 허용하고, 심지어 회사 노총의 임금을 훨씬 넘는다.

장슨은 이렇게 하는 결과는 먼저 한 회사의 임금 곡선을 심하게 벗어나 회사를 합리적인 임금 정책을 제정하지 못할 것이라고 생각했다.

재자, 회사 내부 다른 직원들은 특히 그의 일자리와 비슷해 급이 같은 사람들의 불만을 불러일으켜 회사 내부의 보수지진을 불러일으킨 것은 의심할 여지가 없다.

기업에 있어서 한 일자리는 얼마나 훌륭한 사람을 찾은 것이 아니라 적합한 사람이다.

또 고급을 통해 유용한 사람을 파내더라도 임금의 구조와 지출을 앞당겨 밝히기 바란다.

No.3 봉급이 "천장"

일부 기업 고위층은 왜 자신이 준 임금이 낮지 않았는지 의문이다. 그러나 여전히 가치 있는 직원을 끌어들이기 어렵다.

아니면 높은 봉급을 주어 인재를 끌어들이는데, 머무르지 못할까?

북슨 성세컨설팅 회사의 인적 자원 전문가 웨이국은 임금 구조가 두 부분 있다고 지적했다.

외재임금은 우리가 일반적으로 말하는 임금, 상여금, 복지, 내재임금은 그에게 도전성을 줄 수 있는지, 예를 들면 성취감, 더 재미있는 일, 상승 공간, 기업 문화를 뜻한다.

기업이 외재임금에 의존한다면 천장효과는 당연한 것이다.

합리적인 방법은 둘 사이의 균형점을 찾는 것이다.

임금조사에 따르면 한 업계에서 가장 경쟁력이 있는 기업이나 업계 중도위치에 있는 기업은 보통 업계에서 임금이 가장 높은 것은 아니다.

이들 기업의 공통점은 직원들을 위한 높은 임금, 복지 대우를 제외하고도 직원들의 훈련과 발전과 직원들의 근무환경을 중시하는 것이다.

No.4 임금 ---관리 비용 관리 도구?

기자는 기업의 인터뷰에서 기업에서 직원들이 적극적으로 기업지도자를 찾아서 자신의 연봉을 20만원을 가져야 한다는 것을 알며 현재 5만원이 아니라 기업의 지도자로서 어떻게 처리해야 하는가?

가장 흔한 경우는 많은 기업의 지도자들이 그의 직원들에게 ‘NO ’를 말한다. 이렇게 하면 기업의 인력 원가를 늘릴 수 있기 때문이다.

어떤 기업의 지도자의 태도는 다르지만 한 기업의 한 고관은 기자에게 환영을 받는 태도를 제시하고 있다. 인재가 실감적이라면, 아무리 높은 임금이 되더라도 더 큰 재산을 만들어 줄 수 있다면, 우리는 왜 각자 필요한 것을 얻을 수 없을까?

만약 네가 나를 위해 50만 원을 벌 수 있다면, 나는 20만 원을 줄 수 있다.

"사실 임금은 기업 관리 도구 중 가장 예리하고 가장 예리한 기기가 되어야 한다.

그러나 현재 많은 기업의 지도자들은 임금을 기업의 원가로 여기고, 이러한 이해를 바탕으로 기업의 지도자가 생각하는 것은 어떻게 비용을 잘 통제할 수 있을지 전혀 생각도 하지 않았고, 만약 직원에 대한 격려작용이 달라질 것이다.

한 기업 지도자가 임금에 대한 개념에 대한 이해의 깊이를 반영했다.

장슨이 이렇게 이해하다.

No.5 보수 비밀 --기업이 건드릴 수 없는'천조'?

현재 국내 많은 기업들이 모두 임금을 실시하고 있다.

금비밀제도는 회사 지정 관리자가 직원들의 급여를 알지만, 어떤 직원들은 다른 사람의 급여를 모르며, 어떤 기업은 심지어 자신의 몇 대 관리천조로 등극하고, 일단 유출되면 엄중자는 해제 처분을 받게 된다.

비밀의 임금 제도가 기업에서 성행하는 것은 관리자와 직원들에게 번거로움을 줄일 수 있기 때문이다. 기업이 낮은 인력 원가 고용 직원을 고용할 수 있기 때문이다.

하지만 아직 보수제를 집행하는 회사들이 많지만, 회사에서는 사사로운 임금을 사사로이 따지지 말라는 요구도 있지만, 직원들은 배후에서 가장 많은 임금을 따질 수 있지만, 비밀의 임금 제도가 알려진 사실이다.

또 임금 제도가 불투명하고, 직원들의 마음속에는 객관적 공정한 척도가 부족하여 소득 사이의 공정성을 따져볼 수 있다.

따라서 임금이 투명도를 늘려야 한다는 전문가들이 제기하고 성적 시험 결과를 연계할 수 있으며, 흔히 반공배의 효과를 얻을 수 있다.

직원들의 각 발전 단계의 성적 표현도 객관적으로 기록되며, 이 정보들은 직원들의 임금 인상의 중요 원시적 근거가 된다.

성적이 좋은 직원이 장려와 인상을 받을 때 더욱 열심히 일하도록 격려하고, 성적이 좋지 않은 직원들도 자신의 행동을 개선하기 위해 노력해서 앞을 따라 양성순환의 정면격려작용을 할 것이다.

No.6금 수갑 실효 지권, 기권제 재검토?

주식권은 글로벌 기업에서 일시적으로 성행하는 것을 격려하고, 조사를 통해 현재 국내 일부 지명도가 높은 외자 기업과 민영기업의 고관료는 주식 어음을 채택하지 않는 방식을 발견하고 있다.

큰 시장환경과 관련해 직원들의 심태 ---더욱 현실을 중시하는 문제와 비교해 당기이익을 중시하고 있다.

이 때문에 현재 시장 환경에서 비교적 적합한 기권, 주권 방안을 설계하고 기업의 장기 발전에 대한 격려작용이 주목된다.

북슨 성세의 위국건의: 기권을 제외하고는 관리자에게 자발적으로 공간을 제공할 수 있으며, 업무를 관리자에게 운영하고, 입주해서 회사에 와서, 회사와 묶여 있는 방식을 찾기 위해

장기 격려의 문제를 해결하려면 반드시 이익 구동 패턴을 세워야 하며, 직원들의 보수는 회사의 주주가치와 연결되고, 서로 일치하게 해야 한다.

No.7 임금 관리에 문제가 있다

현재 국내에서는 임금 관리의 구조가 불합리하고 기본 임금은 비중이 높고, 부동급료, 특히 주권 격려 부분은 비중이 낮았다.

자료에 따르면 국내 기업에서 고위 관리자는 대부분 회사 지분을 소지하지 않고 국내 고관료료는 단기간 격려에 집중되고 있다.

그 다음으로 국내 기업에서는 임금과 실적이 높지 않고 무관한 현상이 보편적으로 존재하고 있다.

많은 업적이 두드러진 기업들이 임금 관리는 여전히 낮은 수준을 배회하고 있다.