인재 측정의 5대 오구의 분석

‘p ’이 현재 갈수록 많은 국내 기업들이 인력 측정에 시선을 집중해 이런 수단을 기업에 더 많은 엘리트 인재를 선발하는 데 도움이 되기를 바란다.

그러나 이 기술적인 작업이 우리나라에서 펼친 지 얼마 되지 않았기 때문에 그 이해에 대해 충분히 이해하지 못해 많은 인식상의 오구가 생겨났다.

이런 혼란스러운 사상을 분석하고 시정하지 않으면 개별 인재 측정 행위의 무효를 초래할 뿐만 아니라 인재 측정 활동에 영향을 미칠 수 있다.

인재 측정에서 흔히 볼 수 있는 잘못된 인식은 다음과 같은 몇 가지이다.

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은 현재 인재 평가가 엄밀하고 객관적이고 정확한 시찰자의 기본 소질과 능력의 활동으로, 어떤 기업들은 인재를 선발하는 가장 정확한 또는 유일한 과학적 근거로 평가하는 것으로 평가된다.

이런 견해는 인재 측정 과학의 면면을 깨달았지만 너무 일방적으로 무모한 의존이 생겨났다.

우선, 아무리 정확한 인재 측정 방법이라도 효율성과 신뢰성이 어느 정도 있다는 것을 알아야 한다. 100%의 정확한 측정 방법이 없다. 단순히 인재 측정 점수에 의존하여 우수한 인재를 빼놓을 수 있고, 용재 위선은 수용할 수 있다.

이에 따라 측평은 반드시 다른 선발 수단과 결합하여 사용해야 한다. 그 다음으로 평가는 주로 사람의 지식과 능력이다.

하지만 실제 업무에서는 지식과 능력을 제한하는 요소가 지식과 능력에 한정할 뿐만 아니라 격려 수준도 중요한 요소다. 만약 부족한 평가가 높은 사람은 여전히 저효율적인 근로자가 될 수 있다. 다시 한 번 인재가 우리나라에서 펼치는 시간이 길지 않은 만큼 성숙한 측정 도구는 3년부터 5년까지 더 오래 걸릴 수 있다.

1994년 국가인사부 인사고시센터는 우리나라 기업인재자원개발의 수요를 충족시키기 위해 베이징대 등 과학연구기구의 심리학 및 관리학 전문가를 설계해 6개 점검을 설계하고 시스템 상모 데이터 채집작업을 실시하고 1998년 1월 정합 테스트 프로젝트로 출시되었으며, 우리나라에 적합한 측정 도구는 현재 광범위하게 사용되지 않고, 더욱 테스트 및 수정해야 한다.

현재 일부 급공익에 가까운 회사들이 믿을 만한 테스트 도구가 없다면, 일부 테스트 제목을 마구 긁어모아 기업에 매각하고, 효율과 신도가 검증되지 않아, 기업이 이에 따라 영재를 고르기 어렵다.

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'p 조사 업무는 과학적인 활동이다. 특히 주관적 제목을 위주로 하는 심리테스트에서 전문훈련을 거쳐야 하는 분석사와 인적 자원 전문가가 진행해야 하는데, 우리나라의 이 분야의 인재는 비교적 적고, 많은 분석사들이 얕고 형식적인 판단을 할 수밖에 없으며, 평가자의 정확한 감정에 대해 평가 결과에 따라 결정 결과에 따라 결정적인 작용을 크게 할인할 수 없다.

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‘ p ’은 컴퓨터가 선진과 정확함을 대표하고 있기 때문에 사람들은 컴퓨터 소프트웨어를 편성할 수 있는 측정 도구만이 가장 과학적이고 정확하다고 생각한다.

컴퓨터에서 측정 소프트웨어를 운용하는 장점은 인공 상호 호응을 실현하는 데 있어서 인터넷 기술을 빌려 여러 컴퓨터 사이의 정보 교류를 실현할 수 있으며 실제 상황에 유사한 가상 환경을 창설해 관리게임에 매우 유리하다.

그러나 현재 많은 측정 소프트웨어는 필기시험 제목을 컴퓨터에 옮기고 답안방식을 바꾸어 점수 통계가 빠르고 진실에 대한 모의는 실현되지 않았다.

따라서 측정 소프트웨어는 평가 자체의 효율과 신도를 반드시 높이는 것은 아니다.

따라서 측정 도구를 선택할 때는 측정 도구 자체 기술 지표의 우열을 중시해야 하며 외적 형식만을 중시해서는 안 된다.

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은 20세기 초 실험실 심리테스트에서 시장서비스에 발원할 예정이며 현재 외국의 인재 평가가 이미 규모가 큰 산업으로 발전하였으며, 많은 성숙고전 테스트를 거쳐 실천하는 검사를 받았고, 그 효도와 신도를 인정받았다.

비교해 우리나라는 1980년대에서부터 이런 시도를 시작했다. 경험이든 수준이든 쌓고 늘려야 한다.

이 때문에 해외의 테스트 도구만이 표준적이고 믿을 만하다. 그러나 우리는 외국의 기존 테스트 제목을 운용할 때 문화적 차이를 의식해야 한다는 지적이 많다.

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'p'의 문화 차이는 능력 테스트의 영향이 비교적 작지만 인지측정과 인격 평가에 영향을 미치는 것은 매우 크다.

여기에서 말하는 ‘ 인격 ’ 은 바로 사람들이 장기적인 생활에서 형성된 비교적 안정적인 견해와 행동습관이다.

우리나라 기업이 현재 인격을 테스트하는 것은 카텔 16가지 인격 요소, DISC 개성 평가 등이 주로 채택되고 있다.

중서구문화의 차이로 인해 사람들은 일부 문제의 견해에 뚜렷한 경향성을 가지고 있다. 예를 들어 이러한 테스트 문제는 “이웃이 싸우는 것을 볼 때 나는 항상 A 가 스스로 해결하고, B 를 권하고, C 는 A 와 B 사이에 있다 ”며 중국인의 인정을 간섭하지 않고, 다른 사람의 프라이버시를 간섭하지 말아야 할 수도 있다. 이러한 선택의 차이는 국가문화적 이념, 가치관, 도덕관 차이를 반영한다. 이렇게 서양인들을 대상으로 한 분석모드로 중국 사람에게서 편차가 나타날 수 있다.

그래서 외국의 테스트 문제가 좋은 것은 아니다. 국내 회사가 개발한 중국의 실제 상황에 맞는 제목이 더 좋은 선택일 것이다.

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'p'이 테스트를 하자마자 사람들의 머릿속에 떠오르는 것은 시험과 답제의 장면이다.

기업이든 테스트자든 인재를 필기시험으로 평가하는 것은 보편적인 잘못된 인식이다.

사실 인재 평가 포함 내용 이 풍부하다. 채택할 수 있는 형식 도 다양하다. 필기시험 도 있고, 면접, 실제 조작 테스트, 토론, 연설, 게임 등등 예를 들면 고위 관리 인원 수준의 평가 센터가 종합적인 측정시험이다.

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사전의 전형적인 평가센터에는 이하 아날로그 연습: (1) 서류광주리를 포함한다.

이 연습에서 후보들은 많은 보고서, 비망록, 전화기록, 편지함, 기타 재료를 상대로 후보가 종사할 서류 광주리에 등장할 수 있는 대처재료다.

후보자는 모든 재료에 대해 적절한 행동을 취해야 한다. 예를 들면 답장을 쓰고 메모를 남기고 회의 의정을 작성해야 한다. 2) 무리더 그룹에 대한 논의가 없다.

후보자에게 한 가지 의제를 제공해 토론을 하도록 했지만 책임자를 파견하지 않고 최종 팀을 결정할 것을 요구했다.

그리고 측정사가 각 그룹 구성원들의 인간기술, 집단 수용도, 리더십과 개인의 영향력, 개인적인 영향력을 평가한다.

참가자들은 일반적으로 시장에서 경쟁하는 두 개나 더 많은 회사원들의 신분을 모의조건에서 실질적인 문제를 해결하고 참가자들은 광고를 어떻게 할 것인지, 가격을 정하고, 재고품 유지 등의 문제를 결정할 수 있다.

후보가 지정된 제목에 대해 연설을 발표하여 소통 기능과 설득력을 평가할 수 있도록 하라.

다양한 종류의 인격 테스트, 지능 테스트, 성취 테스트

다수의 평가센터는 최소한 한 1명의 후보 1명에 대한 면접을 요구하며 후보의 흥미, 배경, 동기 등에 대해 평가를 내렸다.

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‘p ’이 때문에 기업은 측정 도구를 운용하는 데 있어서 업무분석을 바탕으로 스태프 능력에 대한 요구를 참조하여 다른 일자리에 따라 적당한 측정 방법을 배치하고 필기시험 형식에 얽매이지 말아야 한다.

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사전의 strong '' 5, 인터넷 테스트 속도가 빠르고 비용이 낮으니, 정말 효과적인 테스트 수단 '' -'strong '' -'의 `

‘p ’은 최근 몇 년 동안 인터넷의 신속하게 발전함에 따라 몇몇 테스트 출시자들이 그들의 테스트 제목을 인터넷에 인터넷으로 검색하면, 만약 인터넷 검색 성격의 조사표가 수백 가지가 발견될 수 있지만, 그중 대부분은 단순한 테스트나 문제이며, 진정한 의미에 대한 심리 테스트가 아니다.

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사전의 인터넷 테스트의 장점은 눈에 띄는 것이며, 인터넷을 할 수 있는 사람들만 모두 테스트에 참가할 수 있으면, 그들은 전국 각지에 분산할 수 있고, 집에서 쉽게 응답할 수 있고, 노도 없이 지정한 테스트 장소에 갈 수 있다. 테스트 결과는 바로 처리될 수 있으며, 몇 분 안에 분석보고서를 얻을 수 있다.

기업은 낮은 비용으로 인터넷 테스트를 통해 대량의 후보자들을 초보적으로 채택해 부적절한 인선을 탈락할 수 있다.

그러나 온라인 테스트도 결함이 있다. 가장 중요한 문제는 테스트 환경을 통제할 수 없다. 예를 들어 테스트 시간, 주위 환경 등 테스트 표준화 요구에 부합되지 않는다.

또 피시자의 신분에 대해 확인할 수 없는 테스트는 선택을 목적으로 한다면 많은 구직자들이 자신을 대신해 테스트에 참가할 수 있다.

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