기업 관리 ——신뢰관리의 대지혜

대부분 대부분의 관리자들은 자신을 믿고 타인에 대해 불안해하며 직원들의 일을 자주 간섭하는 것은 관리자의 통병으로 일선에서 성장하는 관리자에게 더욱 이렇다.그러나 기업에서 흔히 한 괴한이 형성된다: 지도자 불신, 긴장 단계나 까다로운 문제를 만나면 스스로 끼어들고 독단적으로 행해지고 있다.

직원들은 속박을 당하고, 의존하고, 대중과 폐쇄하는 습관을 기르고, 주동적, 창조적 핵심 직원이 떠나지 않아도 이런 분위기는 무분별하게 변한다.시간이 지나면 기업은 생기와 활력을 잃게 된다.옛말은 “ 사람을 쓰면 의심이 없고, 의심하는 사람은 안 된다 ” 라고 말하는데, 이것이 바로 인간에 대한 일종의 믿음이다.이 점에서 미국에 유명한 장군 바턴은 모든 중층 관리자에게 모범을 세웠다.

믿음은 너의 일이나 나의 일이 아니다. 믿음은 우리가 함께 해야 할 일이다.현재 많은 기업주가 이 직원들이 음험하고 교활하고 교활하다고 불평하고 있다. 그 직원은 신의를 저버리는 것을 믿을 만한 사람이 없다.이 때, 당신은 충분한 신뢰를 줄 수 있을까? 자신도 남을 신뢰할 만한 가치가 있는가? 믿음이 생기고 신뢰하는 힘이 생기고, 조직이 강해지는 것이다."관리가 적다는 것은 관리가 잘 되는 것"이라는 관점을 제시한 미국의 통용 전기 CEO 잭웨르치가 자랑스럽게 말했다. "나는 내 직원을 믿고, 그들은 나를 믿는다"고 자랑했다.

따르다사회자본기업은 5가지 ‘정신적 재산 ’을 가지고 있다. 각각 고객이 기업에 대한 신뢰, 협력 파트너 기업에 대한 신뢰, 주주가 기업에 대한 신뢰, 동네에 대한 믿음, 동네에 대한 믿음, 5가지 믿음이 합치면 기업의 입신의 근본이다.이 다섯 가지 믿음 중, 기업에 대한 직원들의 신뢰는 그 중심의 근본이고, 만원의 원천이다.

하나로 삼다리더신임할 만하면 대중에게 복용할 수 있다.‘논어 ·학 ’에서 지도자는 반드시 부하의 신뢰를 얻어야 부하를 분파하고 일을 할 수 있다. 그렇지 않으면 부하가 그를 괴롭히게 하는 것은 그를 괴롭히는 것이고, 상사를 대하는 것도 마찬가지다. 상사를 대하는 것도 마찬가지다. 먼저 상사의 신뢰를 얻어야 상사의 잘못을 지적할 수 있다. 그렇지 않으면 상사가 그를 헐뜯는 것이라고 생각한다.

근무 중 신임의 참뜻 은 중국 명성 에 좋지 않은 말 중 "일 을 처리하면 안심 이다"신임의 대적은 극단적인 완벽주의자이다. 그들 자신은 그들 외에도 다른 사람이 임무를 완수하는 능력을 믿지 않는다. 그들은 반드시 자신의 일을 몸소 하고 다른 사람에게 하는 일은 반드시 잘못을 찾아내고 결함을 찾아낼 수 있다.사실 변증적으로 민영기업에 대한 규모는 크지 않았을 때 임관유족은 조직과 사기를 안정시키는 역할을 할 수 있다.그러나 기업은 상당한 규모를 할 때 조직 운영의 재지 분야에 얽매여 전문가들이 처리해야 한다.일단 임인유친이 이르기 때문에 일부 중요한 일자리는 특히 기업의 존망대계에 관여하는 특수 직무에 적합하지 않은 자격 있는 인원이 차지하면 기업에 보완할 수 없는 손해가 있을 것이다.

하면, 만약, 만약...민간 기업임인유족은 ‘ 외인 ’ 에 대한 불신임으로 일부 국기업의 이런 방법은 순전히 사리에 불과하다.국영기업의 용인제도는 보편적으로 이런 현상이 존재하고 있다. 한 마디의 옛말에 “ 하루 천자, 한 조신 ” 처럼 자신의 측근을 세우지 않는 것 같다. 자신의 뒷길을 잘 깔지 않고, 자신의 뒷길을 깔지 않고, 그들의 사상은 기업의 생산이 아니라, 각자위정적으로 ‘ 장래 ’ 라는 ‘ 보장 ’ 이라는 극단적인 이기적인 행위는 전체 기업의 발전을 위해하고 있다.

‘ 인유현 ’ 을 내세워 ‘ 임종 ’ 을 반대하다.이는 당이 덕을 겸비한 기준으로 간부를 선발하는 기본 준칙이었지만 실시하는 과정에서 종종 이를 할 수 없었다.왜일까요? 어떤 지도자들은 자신의 고위직에 대해 걱정해 더욱 덕유재한 사람을 두려워 정치무대에 몰고, 심지어 ‘서현 ’의 사상적 뿌리를 만들어 주변의 ‘신하 ’가 꼭 ‘현명한 사람 ’이 아니다.이런 인간제도가 어떻게 그 자체의 불황을 초래하지 않는 기업이 서서히 쇠퇴를 초래할 수 있겠는가?