근로자와 다른 보수를 만나면 어떻게 합니까?

사례 1

아란은 만 18세 만에 고향에서 상해 공장에서 아르바이트를 한다.

사장은 경험이 없다며, 우선 직장 실습, 매달 500위안씩 월급을 받고 합격하면 정식 계약직으로 승진해 매달 1,000위안을 받는다.

아란은 매일 열심히 일하지만 6개월을 기다렸는데 아직 정규직으로 승진되지 않았다.

함정

현재

법적 책임을 피하기 위해 인턴, 임시직, 견습공, 견습공, 견습공, 견습공, 견습을 낮춰 노동보수를 낮추다.

노동자가 이미 졸업하면 학교와 이탈한다

직장 근무에 실습생의 말이 없다.

근로자는 기업이 같은 일자리와 같은 근로자의 노동보수와 복지 대우를 요구해야 한다.

사례 2

샤오광은 올해 상하이 1철에 입사하여 인단위와 소광이 1년 계약을 체결하여 시용기간은 6개월으로 계약했다.

이용자 단위는 시용기간이 전정 후 절반으로, 소광이 잘 표현되면 시용기간을 앞당겨 정규직으로 전환할 수 있다고 밝혔다.

소광이는 매일 열심히 일하고 6개월 만에 시용기와 임금 인상을 기다리고 있었고, 결국 사장은 소광의 시용 기간이 불합격, 사퇴를 당했다.

함정

근로 보수를 낮추다.

어떡하지?

일부 고용인 단위는 법률을 피하기 위해 근로자 대우를 낮추기 위해 긴 시용 기간을 약정하여 인용 비용을 낮춰 수시로 노동 계약을 해제할 수 있다.

소광이는 법에 규정된 시용기 이후 계속 직장에서 일하면 시험기간이 지나고 있다.

소광이는 계약기간 대우를 받아야 하며 시용기간을 추궁한 후 고용인의 노동보수와 복지를 구할 수 있다.

《중화인민공화국 노동법 집행에 관철된 의견 》.

제17조 (17조) 는 고용인 단위와 근로자 사이의 사실관계를 형성하였으며, 고용인 단위는 고의로 노동 계약을 체결하지 않고 노동 행정부처를 고의로 바로잡아야 한다.

직장으로 인해 근로자에게 손해를 끼치는 것은 원노동부 《노동법 》에 따라 노동계약에 관한 배상법 》의 규정에 따라 배상을 해야 한다.

《 중화인민공화국노동계약법 》.

제19조 노동 계약 기한은 3개월 이상 1년이 안 된다. 시용기간은 한 달 이상 넘지 못한다. 노동 계약기한이 1년 이상 3년이 안 된다. 시용기간은 두 달을 넘지 못한다. 3년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동 계약서, 시험 기간은 6개월을 넘지 못한다.

같은 고용인 단위와 같은 근로자는 시험기간을 약속할 수밖에 없다.

시험기간은 노동 계약 기한 안에 포함된다.

노동 계약은 시용 기간만 약속하고 시용기간이 성립되지 않으면 이 기한은 노동 계약기한이다.

제20조 근로자는 시험기간의 임금은 본 부서의 같은 직급이나 노동 계약의 임금의 80퍼센트를 낮추어서는 안 된다.

제21조 고용인 단위는 시험기간에 노동 계약을 해제해야 하며 근로자에게 이유를 설명해야 한다.