새 노동법 은 사직 시간 을 규정한다

중화인민공화국노동법 제31조는 근로자가 노동계약을 해제할 경우 30일 서면으로 고용자 단위를 통지해야 한다. 이는 직공의 사직권을 분명히 부여하는 권리가 절대적이며 근로자들이 일방적으로 노동합과 실질조건을 해제할 필요는 없다.

원노동부 사무청은 근로자의 근로계약 해제 문제에 관한 회신 중에도 근로자가 30일 서면으로 고용인 단위를 통지하는 절차이자 노동 계약을 해제 하는 조건이라고 지적했다.

근로자들은 30일 서면으로 고용인 단위를 통지하고 노동 계약을 해제해 고용인 단위의 동의를 얻을 필요가 없다.

30일 초과 근로자는 고용인 기관에 노동 계약서 해제 수속을 제출하고, 고용인 단위를 처리해야 한다.

‘노동법 ’은 직공들의 절대적인 사직권을 부여했고, 또 다른 한 편으로는 고용 단위가 손해배상 청구할 권리를 부여했다.

노동노동법 제102조 근로근로근로근로규정위반규정규정조건해근로계약위반위반위반근로계약위반위반규정규정규정규정규정규정규정규정규정위반근로계약위반위반규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정위반근로계약위반위반근로계약해근로계약, 고용단체에 손실이 발생하유인회사의 손해손해배배배배배배배배배배배당당당당당당당당당당당당당당당당당의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의의당당당당당당당당당당당당당당당당당당당당훈련비용은 양측이 따로 약속한 약속대로 처리한다. 3, 생산, 경영, 사업에 대한 직접적인 경제적 손실, 4, 노동 계약 약속의 기타 배상 비용.

직원들이 자발적으로 기업과 노동계약을 해제한 후 일부 직원들은 서면으로 고용인 단위로 30일 후 자진해서 이직할 것을 공직자의 배상 요구를 하지 않고, 고용인 단위는 인력과 인사관계의 조정 수속을 처리할 수 없을 것이다.

직공 이직 후 인사 관계 와 파일 은 장기 에 체류 해 직원 은 새 직장 에서 정상적 인 채용 수속 을 할 수 없 고, 파일 을 포함 한 개인 자료 도 납부할 수 없다

.

이전의 노동중재 사례에 따르면 직원들은 두 가지 일에 주의해야 한다.

한편, 반드시 서면 형식으로 기업에 통지해야 한다.

메일로 사퇴하는 것은 안 된다. 메일은 일반적으로 증거가 없는 역할을 하고, 메일은 기업의 서버에 보관해, 이직 사원은 입증하기 쉽지 않다.

직원이 필요할 때

사직서는 종이의 사직서에 직원들이 직접 서명하고 사직서를 직접 상급이나 기업의 인적자원부에 제출해야 한다.

사직서를 기업에 줬는데 직원들이 노동법의 요구에 따라 ‘서면 ’으로 기업을 통지할 수 있을까. 직원들이 이때 할 수 있는 것은 서면사직서를 제출할 때만 기업에 사직서를 제출할 때 기업과 사직서를 받는 영수증을 받아야 한다.

만약 이것이 쉽지 않다면 인증만 사용할 수 있다. 인증은 노동중재에서 유용할 수 있다. 법정에서 일반적으로 기업의 동료이기 때문에 법정은 이익 관계자라고 볼 수 있다.

한편, 업무를 인수해야 한다.

노동법 에 따라 직원 은 30 일 이 되면 출근 을 하지 않을 수 있지만, 반드시 처리해야 한다

.

물론 업무교체는 기업이 마련한 것이며, 기업이 안배하지 않는다면, 업무를 인계하는 형식으로, 업무 및 자신의 업무 시간 배치에 대해 설명하고, 직접 상급이나 인적자원부, 일식 2부, 자기는 기업업 도장이나 관계자에게 서명을 남기는 것이 좋다.

업무인수를 하지 않으면 기업은 임금을 잠시 할인할 수 있고, 인수인계할 때까지 지급하지 않고 계속 발급되지 않는다.

기업은 직원들이 공문서를 돌리고 사회보로 이직 증명서를 개설할 때 직원들을 난처하게 할 수도 있다.

공문서와 사회보가 노동법규에 맞지 않지만 참고할 때 고려해야 할 네 법률 문제 (클릭 열기) 가 있지만, 기업이 이렇게 하면 소송을 하면 이직 비용의 증가를 초래한다.

사직할 때 직원들이 해야 할 일을 잘 하고 기업과 협상과 소통을 하는 태도는 대부분 기업이 합법적인 대우를 한다.

소수의 법을 지키지 않는 기업에 대해 직원들은 법률무기로 자신의 정당한 권익을 보호해야 한다.

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