직원 의 근무 장소 를 변경하려면 반드시 정당한 이유 가 있어야 한다

북경시 고등인민법원 북경시 노동인사쟁의중재위원회는 노동쟁의안법적용문제의 해답을 공동으로 발표했다.

기자는 ‘해답 ’에 대한 노동관계 확인, 일자리 및 근무 장소, 노동 계약을 이행할 수 없고, 노동 계약 해제, 계약기한, 유급 연휴, 임금 표준 및 각종 쟁의 계산 기수, 사회보험 등 8조 문제를 빗질했다.

오늘부터 본보는 상하 2기에 관련 내용을 실었다.

"최고인민법원은 공상보험 행정 안건에 관한 규정"(법석석 [2014]제3조 1항 중'용공단위','주체자격을 갖지 않는 조직이나 자연인 '5항에서'직장에 의존된다','개인'과'공상망직공 (인원)'사이에 논란이 생겨 어떻게 처리할까?

답, “ 고용 단위 ”, “ 산업재해 망직노동자 ” 간 노동 관계나 고용관계가 아니다.

용공 단위 ”, “ 접촉 단위 ” 는 단지 공상 보험 책임 담당 단위일 뿐이다.

근로자 주체자격을 갖지 않는 조직이나 자연인 ’ ‘ 개인 ’ 과 ‘ 공상 망직공 (인원) ’ 사이는 노동관계가 아니라 고용관계이다.

사회보험 행정부

”, “산업재해 망명노동자 (인원)”간의 무노동 관계를 이유로 공상 인정을 받지 않기 신청 또는 공상을 인정하지 않기로 결정한 분쟁은 행정 논란에 속한다.

공상보험 책임 부서에서 배상 책임이나 사회보험취급기구는 공상보험기금에서 산상보험 대우를 지불한 후 “ 용공 주체자격 없는 조직이나 자연인 ”, “ 개인적 ” 추상적인 분쟁에 속하지 않는다.

하청 부서는 유용자 주체자격을 유용자 자격 (유용자 자격을 포함한 조직, 개체 경영자), 이 송부 업무에 종사하는 노동자와 이런 주체의 논란이 발생한 것은 어떻게 처리합니까?

답: 근로자와 청부 유용자 주체자격을 인정해야 하는 고용인 단위는 노동관계에 존재한다. 하지만 가방단위와 근로자가 노동관계에 존재하는 것을 제외해야 한다.

키워드 2 일자리 및 근무 장소

직장으로 근로자의 일자리를 조정하는 것은 어떻게 처리합니까?

답: 직장과 근로자는 생산 경영 상황에 따라 조정할 수 있다고 약속했다

일자리는 심사를 거쳐 생산 경영 상황이 이미 변화되었다는 것을 증명하고, 직장을 옮기는 것은 합리적인 범주에 속하고, 고용자 일자리를 조정하는 것을 지원해야 한다.

고용자 와 근로자 는 노동 계약 에서 일자리 를 약속 하지 않 았 거나 약속 불명 을 고용 단위 에 정당 한 이유 를 근거 로 생산 경영 수요 에 근거 를 합리적 으로 근로자 일자리 를 고용 단위 자체 용업 행위 에 속한다.

판단 합리성 참고 이하 요소: 고용 단위 경영 필요성, 목적성 정당성, 조정 후 일자리 는 근로자 가 감당, 임금 대우 등 노동 조건 이 불이익 변경 했 다.

고용인 직장과 근로자가 체결한 노동 계약서에서 일자리를 명확히 약속했지만 어떻게 근무 조정을 약속하지 않았는데, 노동계약법 제40조에 부합되지 않았을 때, 근로자의 일자리를 스스로 조정하는 것은 위약행위에 속하고 근로자에게 피해를 주는 것은, 고용인 단위에 보상해야 하며, 원래의 임금 표준 지급 차액을 참조하는 것이다.

근로자에게 원래 일자리 회복을 주장하는 것은 실제 상황에 따라 처리한다.

심사를 거쳐 일자리를 되살리기 어려울 경우 명노동자가 따로 권리를 주장하고 석명 후 근로자들이 원직의 위치를 회복하라고 고집하면 청구할 수 있다.

직장이 일자리를 조정하는 동시에 임금을 조정하고 근로자들이 일자리를 조정했지만 동시에 임금을 조정하지 않는 것은 사람단위로 이유를 조정한다.

고용인 단위의 실제 상황, 근로자 조정 후 일자리 성질, 양측 계약 약속 등을 종합적으로 판단해야 한다.

고용인 과 근로자 는 노동 계약서 에서 느긋하게 근무 장소 를 ‘ 전국 ’ ‘ 베이징 ’ 등, 고용인 단위 가 노동 계약 수행 과정 에서 근로자 의 근무 장소 를 조정 하 지 않 고 근로자 는 동의 하지 않 았 고, 사람 단위 근거 규정 제도 를 해제 해 노동 계약 을 지원 할 것 인가?

답: 고용인 과 근로자 는 노동 계약서 에서 느긋하게 근무 장소 는'전국','베이징 '등 유용 단위 경영 모드, 근로자 일자리 특성 등 특별 힌트 로 근무 장소에 대한 약속 불명 이다.

근로자들은 노동 계약을 체결한 후, 이미 실제 장소를 이행하며, 쌍방이 구체적인 업무 장소를 확정하는 것으로 보고 있다.

직장 이용자는 근무지 약속만 전국, 베이징, 정당한 이유로 근로자의 근무 장소를 변경할 수 없다.

직장과 근로자는 노동 계약서에서 일방적으로 근무 장소를 변경할 수 있도록 일방적으로 변경할 것을 명확히 약속하고, 직장의 변경에 대한 합리적 심사에 대응한다.

구체적인 심사 시 근로자의 생활 영향 외에 고용인 단위의 합리적인 보완조치 (교통보조, 정기차 제공) 등을 고려해야 한다.

근로자는 변경 후 근무 장소에 따라 계약을 실질적으로 이행하고, 서면 형식을 채택하지 않는다는 이유로 노동 계약의 변경을 주장할 것인가?

답: 근로자는 이미 변경 후 근무지 실질적으로 계약을 이행하고, 노동 계약을 채택하지 않았다는 이유로 노동 계약 변경이 무효성을 주장하고 있다. ‘최고인민법원은 노동쟁의 사건에 대해 법적 약간을 적용하는 해석 (4)’의 11조의 규정을 적용한다.

키워드 3 노동 계약은 이행할 수 없다

“직장 위법 해제 또는 노동 계약 중단 후 근로자들이 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하면 어떤 상황은 ‘노동 계약은 더 이상 이행할 수 없다 ’고 인정할 수 있다.

　　答：劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的;(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的;(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的;(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等)，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的;(5)劳动者已入职新单位的;(6)仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的;(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

근로자와 고용인 단위는 노동계약이 위법 해제에 따른 논쟁 여부를 근로자들이 계속 노동 계약을 이행할 것을 요구하는 상황에서 직장에서 근로자를 근로자를 위해 사회보험을 납부하는 증서를 제출하고 근로자와 새 직장 간 이미 노동 관계를 형성하는 것을 주장하고, 이 때 사회보험납부 기록은 근로자와 새 직장에서 노동관계를 형성할 수 있는 근거로 인정할 수 있을까? 이로 인해 근로자와 고용인 단위의 노동계약은 더 이상 이행할 수 없다.

답: 사회보험 납부기록만으로는 근로자와 새로운 단위로 노동관계를 형성하는 근거로 삼을 수 없다.

그러나 이때 입증 책임이 바뀌면서 근로자들은 신용인 단위와 노동관계가 아니라는 것을 증명한다.

근로자가 반증할 수 없다면 신용인 단위 간 사회보납비 기록에 근거하여 근로자와 원용인 단위의 노동계약은 더 이상 이행할 수 없다.

신용인 단위는 안건당사자가 아니라 근로자와 신용자 사이의 사회보납료 기록은 노동계약을 계속 이행할 수 없는 재판 이유로 심판노동자와 신용인 단위 간 노동관계를 형성하지 말아야 한다.

키워드 4 노동 계약 해제

“직장을 이용하여 노동계약법 ’ 제39조 제1항의 규정에 근거하여 노동 계약을 해제할 것은 어떻게 처리합니까?

답: 고용인 기관은 이미 근로자에게 채용조건을 명확히 알려 줬고, 근로자들이 시험 기간에 비합법적 조건에 부합되지 않는다는 것을 증명하고, 삼십구 조의 제1항의 규정에 따라 노동 계약을 해제할 수 있다.

근로자들은 채용조건에 부합되지 않는 경우는 주로: (1) 근로자들이 성실신용원칙을 위반하고 노동 계약에 영향을 미치는 자신의 기본적인 상황에 대해 숨기거나 허구사실을 숨기고 있는 경우도 있다. 시험 기간에 업무실수를 하는 경우에 대한 실수를 하는 것은 노동법 관련 규정, 고용 단위 규제 및 쌍방 계약의 내용은 기준으로 판단한다. 쌍방은 고용인 단위 측이 고용자 시험용 조건에 부합하지 않기로 약속했다.

"노동계약법 제40조 제3항의 노동 계약이 정립할 때 근거한 객관적 상황에 중대한 변화가 발생했을까?"

답 "노동 계약 체결 시 근거 한 객관적 상황 에 중대 한 변화" 는 노동 계약 체결 후 고용 단위 와 근로자 의 계약을 맺을 때 예견 할 수 없는 변화 를 의미 로 쌍방 이 정한 노동 계약 전과 주요 조항 을 이행 할 수 없거나, 계속 이행할 경우 비용 과고 등 공정한 상황 을 분실 해 노동 계약 목적 을 실현하기 어렵다.

아래의 상황은 일반적으로 ‘ 노동 계약 체결할 때 근거하는 객관적 상황은 중대한 변화가 발생한다. (1) 지진, 화재, 수재 등 자연재해 형성의 불가항력이다; (2) 법률, 법규, 정책 변화로 인해 고용 단위 이전, 자산이동, 정산, 전산, 전산, 전산, 전산 등 중대한 변화가 발생한다.

“노동계약법 ’ 제38조 규정에 속하지 않는 상황에서 근로자들이 노동 계약을 위반한 기한을 미리 해제해 계약을 체결한 정상노동 보수, 복지 외의 경제적 특별 대우를 거부하거나 근로자들에게 정상노동보수, 복지 외의 경제적 특별 대우를 요구하면 어떻게 처리할 것인가?

답: 고용인 단위는 근로자에게 정상노동보수를 지불하고, 특히 근로자에게 자동차, 주택, 주택 보조금 등 경제적 특수 대우, 쌍방은 특수대우와 약속에 대한 연관성이 명확한 약속이 있다. 명확한 약속은 없지만, 근로자의 근무기간에 근로자에게 기반 특별 대우를 줄 수 있다. 근로자가 계약을 완전하게 이행하지 않았기 때문에, 고용자는 근로자에게 계약처를 불이행할 수 있다. 계약 대응 부분에 특수 대우를 거부하고, 이미 미리 지급한 것에 대한 요구에 따라 사진 비례에 따라 돌려줄 수 있다.

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