Les Employés Refusent - Ils De Faire Des Heures Supplémentaires?

La responsable du supermarché lui a fait faire des heures supplémentaires samedi et dimanche.

Mais Mme Huang a dit au responsable que sa mère avait 60 ans samedi et que des membres de sa famille avaient besoin d 'elle pour l' accueillir, refusant ainsi la demande du supermarché.

Par la suite, on lui a dit que le responsable du supermarché s' était réuni et qu 'en raison du fait que Mme Huang n' avait pas mis en œuvre le Programme d 'heures supplémentaires dans le supermarché, celui - ci devait retenir une partie de son salaire pour le mois de décembre.

Le supermarché a le droit de la retenir.

Quoi?

Selon l 'avocat Wang, bien sûr, dans des circonstances exceptionnelles, l' unité doit

Les heures supplémentaires sont raisonnables et prévues par la loi.

L 'article 42 de notre Code du travail fixe des limites strictes à l' allongement du temps de travail, qui ne peut être autorisé que dans les cas suivants: 1) en cas de catastrophe naturelle, d 'accident ou d' autres causes qui mettent en danger la vie, la santé et la sécurité des travailleurs et nécessitent des mesures urgentes; 2) en cas de panne d 'équipements de production, de voies de pport, d' installations publiques qui portent atteinte à la production et à l 'intérêt général et qui doivent être remises en état en temps utile; 3) dans d' autres cas prévus par la loi ou par la réglementation administrative.

En réponse à la question de Mme Huang, Wang enhui, avocat de service au poste de travail d 'aide juridique des travailleurs agricoles de Sichuan Chengdu, estime que

Aux termes de l 'article 31, les employeurs sont tenus d' appliquer strictement les quotas de travail et ne peuvent pas faire des heures supplémentaires à leur gré.

Si des heures supplémentaires sont effectivement nécessaires, les employés sont consultés et les heures supplémentaires sont payées en conséquence.

En l 'absence de consultations, le fait d' obliger les travailleurs à faire des heures supplémentaires est contraire à notre législation.

Par conséquent, l 'employeur ne peut refuser de retenir le salaire du travailleur ou de dissoudre sa relation de travail avec le travailleur.

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À la fin de l 'année, les conflits du travail se multiplient.

Au cours de cette période, des facteurs tels que la cessation de service, le renouvellement du contrat et l 'attribution de prix de fin d' année peuvent facilement déclencher des conflits du travail.

Comment les employeurs peuvent - ils réglementer l 'emploi et prévenir les conflits du travail face à ces risques?

Zhang a pris ses fonctions en août 1998 dans une entreprise d 'équipement de Beijing, les deux parties ont signé un contrat de travail.

En janvier 2006, le contrat a expiré.

En février 2006, Zhang a réintégré la société, après quoi les deux parties ont conclu de nombreux contrats semestriels, le dernier en date étant février 2008.

En décembre 2007, la société a de nouveau conclu avec Zhang un contrat de travail pour la période allant de février 2006 à juin 2010.

Le 1er juillet 2010, Zhang a signé un contrat de travail pour la période allant du 1er juillet 2010 au 30 juin 2013.

Le 30 mai 2013, la société lui a adressé un avis écrit de résiliation du contrat de travail sans qu 'elle le veuille, mais elle a refusé un visa, après quoi elle n' a pas pris de dispositions pour qu 'il soit donné suite à cette demande.

Zhang a payé à Zhang une indemnité de licenciement d 'un montant de 33 000 yuan pour un salaire moyen de 6 000 dollars au cours des 12 mois précédant sa cessation de service.

Par la suite, la Commission d 'arbitrage des litiges du personnel d' un certain Zhang dans la zone de développement économique et technologique de Beijing a demandé à l 'arbitrage de verser 168 000 yuan de dommages - intérêts pour rupture de contrat de travail.

La Commission d 'arbitrage a rejeté toutes les demandes et a saisi le tribunal de grande instance.

La Cour a estimé que les deux parties avaient renouvelé le contrat à plusieurs reprises après l 'entrée en fonctions, qu' une société d 'équipement avait reconduit le contrat avec Zhang en février 2008 et qu' en décembre 2007, elle avait de nouveau conclu avec Zhang un contrat de travail pour la période allant de février 2006 à juin 2010, et qu 'elle n' était pas en mesure de fournir une explication raisonnable à ce sujet.

Le Tribunal a estimé que la société avait accepté de publier un avis de non - renouvellement du contrat de travail et qu 'elle n' avait pas sollicité l 'avis de la société avant de le faire, et qu' elle n 'avait pas apporté la preuve qu' elle ne remplissait pas les conditions requises pour renouveler le contrat de travail.

La Cour a estimé que Zhang avait le droit de demander à la société de conclure avec elle un contrat de travail à durée indéterminée et que la résiliation du contrat par la société était contraire à la loi et qu 'elle devait verser une indemnité pour rupture de contrat.

L 'indemnité de 33 000 yuan qu' elle a déjà versée doit être déduite et le Tribunal a ordonné à la société de verser à ses employés une indemnité de 57 000 dollars pour licenciement illégal.

En l 'espèce, l' employeur a conclu plusieurs contrats de travail avec le travailleur et, à l 'expiration de ces contrats, il a été reconnu illégal de résilier le contrat de travail directement et unilatéralement sans avoir consulté le travailleur.

Après l 'entrée en vigueur de la loi sur les contrats de travail, la pratique judiciaire a contesté l' existence d 'un droit de résiliation unilatérale de l' employeur après l 'expiration de deux contrats de durée déterminée conclus entre l' employeur et l 'employé.

À cet égard, le compte rendu II) du séminaire sur l 'application de la loi dans les affaires de conflits du travail réglemente le droit du travailleur, après l' expiration du deuxième contrat à durée déterminée, de conclure un contrat de travail à durée indéterminée ou de résilier le contrat de travail, et l 'employeur n' a pas le droit de choisir de continuer à conclure un contrat de travail à durée déterminée ou de le résilier.

Bien que l 'affaire se soit produite avant la publication du compte rendu II), sa décision est dans l' ensemble conforme à cette disposition.

En l 'espèce, il n' est pas utile que l 'employeur prolonge la durée du contrat de travail initial afin d' éviter d 'accroître le nombre de contrats de travail et, partant, de conclure des contrats de travail à durée indéterminée.

Conformément à l 'article II) du procès - verbal de la Conférence, le nombre de contrats de travail d' une durée déterminée et d 'années de travail d' un travailleur qui ne peuvent être raisonnablement justifiés que par une modification de la durée de résiliation du contrat de travail est calculé en continu.

Afin de préserver la stabilité des relations de travail, la loi sur les contrats de travail impose des conditions strictes en ce qui concerne le renouvellement des contrats de travail, en particulier pour ce qui est de la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail du salarié arrive à expiration, qu 'il soit renouvelé ou non par les deux parties, les conflits du travail risquent de survenir en cas de litige sur certaines questions.