役員はどうやって従業員を配置し、社員を昇進させますか？

管理巨匠のドラックはかつて、幹部たちが従業員を配置し、昇進するという決定はよく失敗します。統計してみると、彼らは人事決定において平均的に1/3しか成功していません。

彼は、もし他の管理分野であれば、私たちはこのような悪い表現を絶対に容認しないと指摘しました。

この話を読むたびに、心が震えて、次から次へと照らし合わせます。

幸いなことに、ドイツ会社では長年、採用者の決定の成功率はまだ1/3にとどまっていません。

CEOをしたばかりの時、人材に対する理解はブランド大学を卒業して、英語が上手です。もう一つのドイツの特色の標準があります。

私は会社で話をしています。誰が書いた文書がありますか？30秒以内に二つ以上の会社の文書基準に合わない誤りを選び出せないなら、彼を昇進させます。

この許諾の意味は、観葉知秋：英語と文書は外資系ホワイトカラーに対して、武功の気功心法に相当して、立ち株の一種の基本的な功に属しています。文書は構造がはっきりしていて、論理が合理的で、細かい観察がなく、その思考は完全かつ厳格であるべきです。

文書の作成は、読者の感受性を考慮することができ、その情商がいいべきだということを表しています。日常と基本的な事柄の中で、快速に細部と完璧を追求して、その業績に対する駆動力は普通の人より高いです。

当時、私達は2つの有名大学の卒業生を募集しました。全部コンピューターの勉強をしていました。英語は全部上手です。学校の生徒会の会長をしていました。抱負と才能があります。3、40時間連続残業するのが日常茶飯事です。

もう一つは、提出された自己評価文書で、30秒以内に間違いを選べるようにしてくれませんでした。全体の自己分析は、根拠があり、起承転結があり、かなり章法があります。

しかし、後の二人の発展は私が予想した通りではありません。この前の一つは情熱がありますが、創造的に問題を解決することができます。

会社で一年か二年働いた後、江湖で電子商取引の第一潮に会って、彼は創業失敗してから一度帰ってきました。あとで兄の商売を手伝いに行きました。

この二つ目は仕事がゆっくりしないで、落ち着いていて、甚だしきに至ってはプロジェクトの終わりをする時もあります。私はもうバリバリの状態にあります。彼は技術的にはまだ助けられないですが、力を入れて、プロジェクトの終わりまでサポートしてくれます。

彼はおごらずおごらず、堅実な態度で、最後に彼を九年以内に、アシスタントマネージャーから社長、高級経理、総監督、副総裁に昇格させて、私が去った後に後継者になります。

去年彼の結婚式で、彼の当時の文書とその夜に彼がくれた精神力について証言しました。

そして、9年間保存した文書の原本を結婚のプレゼントとして彼にあげました。彼と家族は感慨深いです。

これらの年に私は心理医と同じように、私達の会社の主要な従業員の毎年の評価と分析ファイルを保留しています。

その後、私も高学歴や有名な会社から出てきた人を盲信しましたが、高学歴の人はよく勉強と認証だけに精を出していますが、人と付き合うのが苦手で、問題を解決する能力も学歴や証明書と同じとは限りません。

有名な大企業の従業員はよく元の会社の文化に深く浸漬しています。最大の問題は今の会社の文化と価値体系に溶け込むかどうかです。

私はトップクラスの大会社から出てきた人を募集して、うちの会社の総監督を務めました。入る前に、背景調査をしました。彼の前の指導者はみんなこの人が使えないと警告しました。

しかし、私は間違った意思決定をして、任用することにしました。

今考えてみると、一つは自負です。彼の元の上司の指導力が足りないかもしれないと思います。二つは曹操の使用人観の影響を受けて、唯一の時の利益は使うことです。

結果として、彼の業績はずっとよくなくて、価値観は深刻に会社を離れて、すべてのチームのメンバーの対立面になりました。

彼は会社の二年間の中で、私は毎回長距離競走の時に、この難題をどう解決するかを考える以外に、自分の正面の心理に対して彼の長所を暗示します。

数年後、私は経験を総括して、自分を分析して理解する以外にも、人に関する知識を徹底的に理解しなければならないことを発見しました。

東洋の麻衣神相、氷鑑、西洋の性格、情商、心理分析、顔、ボディーランゲージ、FBI嘘つき心理学など、接触の機会があれば、時間をかけて深く研究します。

しかし、東洋の直感的理性法も西洋の科学的理性法も万全を期すことができない。

人を選ぶのは奥深い学問で、一生勉強しなければなりません。

問題にぶつかると猟師的で，よい指導者ではない。