HR留人術：人を見ておかずを取る

最近発生したGoogleが中国市場からの撤退を発表したことは大きな衝撃を受けましたが、李開復氏がGoogleを離れたことは記憶に新しいことです。これはGoogleのような大企業で、人力資源部門の仕事は非常に素晴らしいと言えます。李開復氏のような核心人材の家出を避けられないです。では、会社の人事として、このようなことを避けるにはどうすればいいですか？このような状況に対して、英才ネット傘下で培训英才ネットと服装英才ネットが共同で開催した「中核人材の激励と保留」というテーマのサロンでは、太和アドバイザーパートナー、高級コンサルティングマネージャーの張遜さんを招待して、現場のHRと一緒にどのように励ましを通じてコア人材を残すかを検討しました。

核心的人材の特質を見極める

「激励の役割を余すところなく発揮するには、HRはまず核心人材のいくつかの特徴を見極めなければならない」張さんは言います。コア人材は主に以下のような特質を備えています。高いレベルの業績がないので、企業の発展の中で地位を占めるのは難しいです。第二に、高優越感：コア人材は往々にして他の従業員とは違った独特な能力を持っています。この能力は複製できない、模倣しにくい、そして企業に超過価値をもたらすことができます。だから、核心人材は普通の社員より尊重され、尊厳を守ることにもっと注意したいです。また、コア人材は高い心理的期待値と高い職業忠誠度などの特徴を持っています。

挑戦的な仕事で核心的な人材を留め置く

一部の企業では「仕事が少なく、給料が高い」という考えがコア人材を残しているが、実はそうではない。張遜さんは例えば、李開復さんは退職前にGoogleに手紙を書いたことがあります。大体の内容は彼ができる職位を全部やりました。そして、すべての仕事を最善にします。だから、会社を離れて自分のやりたいことをしたいです。Googleの給料と福利厚生は非常に優れていますが、核心的な人材は自分のより高い価値を実現する空間がないと感じています。同様に退職します。だから給料は核心的な人材を残す唯一の方法ではありません。

ある調査機関が高級知識人に対して行った調査によると、このような人材の離職をもたらした主な要因は将来と発展が妨げられ、次にお金であることが分かりました。挑戦的な仕事はコアな人材の潜在能力を引き出し、コアな人材が企業に対してより忠実になるようにします。「核心の人材には手が届かない、ジャンプしても足りない仕事をさせたら、もっとやる気が出る」と張遜氏は言う。

軌道を通ずる用水路中核人材を留め置く

多くの企業は職業管理機構を設立し、核心人材の職業計画を支援するなどの方法で核心的な人材を残しています。例えば、設計類の人材に対して、企業は初級デザイナー、中級デザイナー、高級デザイナーなどの職務を設けて、核心的な人材に発展の空間を見てもらうことができます。「この方法は非常に効果的ですが、いくつかの問題にも直面しています。一部の管理職の中核人材が一時期働いた後、自分が適応できないことに気づきました。技術を新たにしたいですが、どうすればいいですか？」張遜さんは「この時に転入ルートを開通する必要があります。」

企業は自分のニーズを考慮して、より多くの従業員がある分野に沿って歩き続けることを望んでいるかもしれませんが、企業もコア人材の職業計画を考慮して、ルートを通じて、コア人材に大きな空間を提供して、軌道に乗ってからの仕事はコア人材に大きな挑戦をもたらします。核心の人材に発展の空間があって、また仕事の挑戦性を増加したことがあって、一挙両得。

張遜氏によると、データによると、今年の春に80%ぐらいの中間層以上の幹部が既存の企業を離れる意志があるため、企業は核心人材に対する激励と保留が差し迫っています。各HRは今日のサロンからいくつかの助けを得て、企業のためにもっと多くの核心人材を残してほしいです。