導入を管理し、新入社員の離職率を下げる。

「結び目」も「入れ子」も、一つの「術」にすぎない。

新しい顔をする

多くの企業が難題に直面しています。新入社員の離職率が高く、特に加入しています。

新入社員の離職を引き起こした原因は多種多様で、給与待遇は大きな要素であるが、新人層に対する重視が足りず、有効な管理措置が欠けていることも重要な点である。

これらの企業は一連の措置を通じて退職率を効果的に低減し、新人が企業に早く入るのを助けることができます。

融科の新入社員導入計画

北京中関村のハイテク企業で、主に一部の大手機関にコンピューターソフトの修理サービスを提供しています。2003年以来、急速に発展してきました。数千万元の売り上げから数億元に急増しました。

会社は急速に発展して、人員が増えて、毎年いくつかの新人を導入して、新人は卒業の大学生がいて、あります転職しますかます応募してくる経験者がいます。

会社を悩ませているのは、新入社員が不安定で、三分の一以上の新入社員が一年間で会社を離れ、時には会社のベテラン社員に影響を与え、ベテラン社員が退職することです。

この状況に対して、会社は原因を分析しました。中関村一帯は会社が多く、競争が激しく、高い離職率は珍しくありません。会社の給与と福利の水準は中ぐらいです。一部の人は会社に来て経験を積むために、能力があれば、早く大手会社に飛び込んで発展したいです。

これらの短期間では変えられない客観的な要素のほかに、退職者に対するインタビューを通じて、会社を離れる人が多いのは、会社を離れるという感覚が重視されておらず、会社になじめないからです。

このために、会社は新入社員の導入計画を制定しました。特に新入社員に関心を持って、一連の措置を通じてこれらの従業員を安定させます。

「結び目」活動は日本のトヨタの「ゴッドファーザー制」を参考にしました。

トヨタは新入社員のために企業のゴッドファーザーを手配しています。企業のゴッドファーザーは徳が高くて技術が深い専門家です。新入社員、特に新入社員にとって、ゴッドファーザーはよく彼らの成長を助けて、彼らの心理的な不適応性を整理して、彼らを導いて徐々に職業能力と専門能力を発展させます。

融科会社はこの啓発を受けて、当社の実際と結びつけて、自分の結婚活動を生み出しました。

ハイテク会社はすべて若者で、40歳以上の人はとても少なくて、呼称の上から、人间関系の上ですべて直接トヨタのゴッドファーザー制を実行するのが难しいです。そこで改善して、すべての新しく入った従业员に対してすべて1名の企业の専门の人を手配します。

このような手配は我が国の初期の国有企業の親方が弟子を連れて、トヨタのゴッドファーザーの新人を連れているようですが、このような結婚活動はそんなに正式ではありません。最長一年後に結婚活動がキャンセルされたり、新人が完全に企業環境に適応した後に自然に停止されます。

結婚相手ができたら、ベテラン労働組合は各種の方式で新人に企業を熟知させ、ベテラン労働組合は定期的に新人を誘って話をし、企業の発展歴史を紹介し、企業内の有名人の状況を助けて、仕事中の難題を解決したり、職場の困惑問題に答えたりします。

例えば、この会社の社長は毎年二人の新人と結婚しています。時々一緒に食事をします。社長と新人はいつ会社を離れたらいいのかという問題を討論します。

このような方法を通じて、新入社員一人が早く会社の環境に適応できます。新入社員は自分が職場で関心を持っていると感じて、早く会社の輪に溶け込み、新入社員の安定性が向上しました。

{pageubreak}

部署の導入も特徴的な管理方法です。

以下は新入社員部門の入社フロー表の例です。

上のこの表は新入社員が要求通りに自分で記入してください。

この表はただ1つのツールで、設計の構想はそれぞれが具体的な持ち場の従業員に入るので、持ち場の仕事に慣れないため、この持ち場を熟知しないでどれらの持ち場と連絡が発生して、迷いと感じることができて、甚だしきに至っては挫折して、同時に仕事の効率にも影響します。

部門の入社期間は半月で、この過程で新入社員は人力資源部の手配の下で、複数の部門の多くの関連部署のスタッフと交流します。

このように、表の要求に従って、人力資源部門のスタッフが付き添い、新入社員はすべての関連職位を一周し、双方がどのように協力して仕事をするか、どのような書類、人員が必要かなどを知る。

交流の内容は関係部署のベテラン社員に紹介され、新入社員が勉強して覚え、コミュニケーションを繰り返します。

この過程を通じて、新入社員はすぐに仕事の協力問題を理解しました。そして、多くの人と親しくなりました。人力資源部門の人もいくつかの状況を紹介して、新入社員の熟知を助けます。

連想する「ジェネレーター」トレーニング

多くの企業は研修を重視し、新入社員の育成も重視していますが、連想のように一連の効果的な措置をとって、新入社員に対して真剣に設計し、育成を手配する企業は多くありません。

数年前に連想発展がまだ今の規模に達していない時、高層人員は“入模子”の育成を非常に重視しています。柳伝志はいつも自分で授業を受けています。

モデルトレーニングは名前からすぐに理解できます。新入社員は連想するにはまず「モデルに入る」ことが必要です。連想を熟知し、従業員に対する要求を理解します。このトレーニング過程を通じて、従業員の行為にある予期の規範を形成させます。

型の子の育成訓練に入って定期的に催して、新しい入る人員を連想して比較的に多くて、育成訓練も循環して行って、普通は育成訓練の周期が長くて、長い1週間ぐらい、短い3～4日間、形式の上の授業は主として、新人は集中していっしょにいて、育成訓練を提供するのは内部の教師を連想するので、育成訓練に参加するのは新入社員です。

研修の内容は大体2種類に分けられます。一部の内容は連想を紹介し、連想の発展歴史、制度文化などを紹介します。例えば柳伝志、楊元慶など創業元が自ら訓練に参加して、新入社員に古い連想の話をします。当初どれぐらいの困難にあったかを連想します。

また、講師が連想する文化を紹介してくれます。内部の多くの方言を連想します。人の早期責任感、向上心、事業心などを連想します。

もう一つの部分は管理と専門研修で、時間管理、コミュニケーションのやり方、連想に合う職業素養などを備えています。この部分は新入社員の能力向上を目指しています。

モデル研修の担当者によると、モデル研修は早くから訓練の範囲を超えており、新人が集まって交流しています。古い指導者、現在の指導者、トレーニング師と新人が長く一緒にいます。新人は会社に対して基本的な概念を作ります。

いくつかはモジュレータの訓練に参加したことがありますが、その後連想を離れた人によると、このトレーニングに参加して、大きな影響を受けたと感じています。

国有企業の特殊性

国有企業が新人を導入するのは、一般的には新卒の大学生であり、制度の下で直接に採用する人は少ない。

大型国有企業は多くの優位を持っています。安定した職位、高い収入、豊富な福利厚生を持っています。だから、新入社員の離職率は高くないです。しかし、製造、工程などの部分で競争が激しい業界では、新入社員の離職率が高いのも大きな問題です。

例えば、中船会社の各大きな船工場では近年、新たに配属された大学生が次々と転職していくという難題に直面しています。

{pageubreak}

この造船所は毎年50～80人の大学生を導入していますが、近年は様々な要因によって大学生が半年以内に転職する最高の割合が30%に達しています。

以前、新入生は特に注目されていませんでした。入社後、既定の手続きを開始し、上司が会って話をし、いくつかの活動を手配しました。入社研修を経て、各職場の現場でトレーニングを行い、職場とクラスの指導者は一般の従業員に対応するように仕事を手配しました。

大学生の離職率が高くなってから、この船工場は重視を始めて、管理の措置を導入しました。

人的資源部の分析によると、多くの大学生が退職したのは造船現場の条件に慣れていないため、いたるところに点光して煙を出している電気溶接で、大型の起重機、騒がしい現場、外注労働者が全身油まみれになっていることを見て、多くの就職活動をしている大学生が恐怖と落胆を感じ、第一印象は大学生にマイナス影響を与えました。

このために、人的資源部は戦略を調整しました。現場の鍛錬は不可欠で、苦しみも食べられないものは残してはいけません。また、大学生に船の製造作業を全面的に理解させます。

このように新しく来た大学生は全方位で企業を認識して、残したい人が多くなりました。

国有企業にはもう一つの特殊な「優勢」があります。その党組、労働組合組織の役割は小さく見てはいけません。これは多くの民間企業にとって参考になる役割があります。

この企業はまた、新入生の退職を招いた理由を発見しました。造船所は都心から50キロ以上離れており、女子大生が少なく、対象者や結婚が大きな問題となっています。

企業の党組書記はこの状況を発見した後、労働組合と相談しました。若い人同士が触れ合う活動をする一方で、工場内の若者同士が知り合いになって機会を作る一方で、船の工場から遠くない病院と看護師学校と連絡して、二つの部門の間の「結婚」活動を行いました。この方法は大きな役割を果たしました。

これらの実際的な管理方法は参考にしやすいですが、新入社員のグループに直面する時、管理者はこのグループに対する深い理解を持たないと、管理問題を真剣に解決しなければ、複雑な現象の下の様々な動因を分析できないなら、単純に新入社員をお金を稼ぐ道具と見なし、給料のコストと見なして、ゲームの対象としても使えます。