労務関係は「労働契約法」の調整範囲ではない。

＜p＞【事例】＜/p＞

＜p＞2011年3月、A社は張某を採用しましたが、張氏は入社ファッションのために、自らのキャリア社会保険の補助金を受ける段階にあります。

そこで、A社は張容疑者が当時社会保険の補助金を受けていて、すでに社会保険を納めています。労働契約を締結することができないという理由で、労務契約を締結しただけで、雇用単位が社会保険を支払う義務がありません。

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＜p＞三ヶ月後、張さんは出勤途中に自動車道路交通事故が発生しました。A社人事部門はそれを知ったら張さんに労務解除協議を通知します。

張氏は会社が自分のために労働災害を申告しなければならないと考えていますが、会社は双方が労務協議を締結していると考えています。労働法律の責任を負う必要はありません。

会社と協議した結果、張さんは労働災害認定を申請しました。そして労働災害と認定されました。障害等級は8級です。

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＜p＞その後、A社が労災保険待遇の支払いを拒否したため、張氏は当該会社を労働仲裁廷に訴え、労働関係の確認を求め、労災保険待遇を支払う。

仲裁廷が審理を経て明らかにした場合、会社と張氏は事実労働関係を確立しており、書面による労働契約を締結し、労働法律責任を負わなければならない。

"a href="//www.sjfzxm.com/news/index_q.asp">労働契約法""第十条、《労働災害保険条例》第六十二条の規定に基づいて、A社と張某労働関係が成立することを裁決し、労働契約を締結し、8級労災保険待遇を支払うべきです。

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＜p＞＜strong＞＜分析＞＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞本件の焦点は、A社と張某の間が＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexup.asp＞労働関係＜a＞それとも＜href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexup”であることです。

＜／strong＞＜／p＞

＜p＞労働契約は、「労働法」と「労働契約法」に基づき、雇用単位と労働者双方が権利と義務を確立する法律文書である。

使用者と労働者の間に労働法律関係が確立されると、「労働法」と「労働契約法」の調整を受ける。

労務契約と労働契約は本質的な区別があり、「労働法」と「労働契約法」の調整を受けないことは、別の法律分野の問題である。

本案件の使用者と労働者は、労働契約を締結する主体資格を備えているが、使用者は社会保険の納付義務を回避しようとして、労働者と労務契約を締結した。

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＜p＞労働者が社会保障補助金を享受して失業段階にあることを証明し、「労働契約法」の関連規定に基づき、雇用単位は失業者を採用する時、雇用の日から一ヶ月以内に労働者と書面による労働契約を締結しなければならない。

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＜p＞また、「労災保険条例」第六十二条には、「……

本条例の規定により、労災保険に加入しなければならないが、労災保険に加入していない雇用単位の従業員に労働災害が発生した場合、当該雇用単位が本条例に規定する労災保険待遇項目と標準に従って費用を支払う。

A会社は《労働災害保険条例》に基づいて張某のために労働災害保険を納めていません。そのため、労災保険基金が支払った労災保険待遇は使用者が負担します。

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