良い管理者は選んだのではありません。

本当に役に立つ管理者が欠けています。ほとんどの社長が一番困っていることです。もし社長たちに聞いたら、彼らは自分の管理層に満足していますか？彼らはたいてい「給料表の人は多いですが、本当に役に立つ人はあまりいません。」

社員は企業に向かって来ましたが、いい社員になるためにはいい管理者がいるからです。トップの管理者は有能な社員を必ず育成します。反対に、役に立たない管理者の下には平凡な人材が多いです。

　人を選んでどうして多く失敗しますか？

そこで、天下のボスの前に置かれている共通の難題は、どうやってトップの管理者を探すかということです。

しかし問題はこの「優を選んで選択する」上で出して、どれだけの顔とどれだけの科学的な評価方法を使っても、選んだ人はすべて企業の需要に合うとは限らないです。米国の管理界の統計によると、CEOの失敗率は70%で、内部抜擢のCEOの失敗率は低いが、社長たちの肝を冷やすには十分な40%である。

道理でウェルチは彼の回顧録の中で言います。「私の一生の中で一番難しい決定はGEのために私の後継者を選ぶことです。」GEはまる3年を使って、3人の候補者の中で最後にイメットを使うことを決定します。

この3人の候補者はいずれもGE内部のもので、ウェルチは彼らに対してすべて知っていてもよく知っていて、どうして選択は依然としてこのように難しいですか？

これは企業管理の一番難しいところと一番大切なところです。人に対する判断です。人に対する判断は芸術であって、科学ではない。

良い管理者はなぜこんなに探しにくいですか？

企業を管理するのは実践の芸術です。ピアノを弾くように、もっと多くのピアノの授業を受けて、もっと多くの演奏を見て、自分の手で弾くことはできません。これは多くの専門と業界がよく合う人で、管理職を任された時にすぐに淘汰されます。

管理者の汎用性が悪いからです。合格した医師、電気工、パイロット、左官のように世界中で働けるわけではない。成功した管理者は跡がない。例えば、任正非を百度に接収してもらったら、失敗に終わるかもしれません。王石にSOHOを管理させても、遊びに行けるとは限りません。

人は共通性がありますが、まさに人の個性がやっと異なっている人を形成しました。企業もそうです。管理は絶対に「人による管理」の仕事です。社長たちはよく、年齢、経歴、学歴、専門の人柄がすべて良いと見られている候補者を発見しますが、上に上がるとあっけにとられても役に立たないです。

さらに社長たちに心配させたのは、管理者同士だけではなく、管理者本人です。昨日の成功は今日も成功するとは保証できません。自分で育てたのは、こつこつと働き、上手に戦う管理者だったが、今日はいい加減になり、引っ込み思案になり、もう一人の人間になったかもしれない。もとは管理者も人で、人が変わるので、愛情の話がうまくいかないでいずれも管理者の態度に影響します。

そこで、支配人たちは管理者を選ぶ時、いつまでもびくびくしています。狼を歩いて、猿が来たのではないかと心配しています。管理者が組織の心臓であることを知るには、どの組織も頻繁な心臓手術に耐えられない。香港華潤創業執行役員を務めた十数年間、私は自ら14の企業の社長を選びました。その中で何回かの選択を逃しました。会社の業務とチームを大いに元気にするだけでなく、自分自身を途方に暮れ、眠れない状態にさせました。

トップの管理者は「用」です。

その後、管理者の選択と使用の経験が増えてきました。「伯楽選馬」は純粋に現代人が演じている神です。天下には人という霊長類の動物を見定められるような伯楽がありません。人を選ぶのは間違いに対してよく使う人と間違いに対して分けられないで、その上後者は更に重要です。したがって、正しい人を選んだというよりは、後で正しい人を使ったというほうがいいです。

人は最も環境に適応できる動物で、いいボスの下で、普通の管理者もやればやるほど仕事ができます。悪いボスの下で、優秀な管理者も平凡になります。レンガのように元々は良い生地ですが、火加減が適当でないと不良品になります。

その後、北京大学で教鞭をとりました。多くのボスの学生と交流しています。大多数のボスは人選問題で私と同じ回り道をしたことがあります。一度、大きな希望を託された経営陣は、大きな失敗をした時に、社長は人を間違えたと考えがちです。だからよく似たような経験型の総括を耳にします。「今後はこのような口先だけの流れ、文化の偽者を使ってはいけません。」これから必ず大学の本科の卒業生を選びます。そして、ボスたちはもっと多くのエネルギーと大きな心を持って、何度も人を選ぶことを始めました。

なぜ大多数の支配人たちは自分の過ちを意識していないのですか？彼らは集団で責任を逃れているのですか？実は彼らは意図的に辞退しているのではなく、人間は生まれつき自分のために言い訳をする心理を持っています。「この人をうまく使えなかったのです。彼が行使すべき権利を心配していますが、義弟を派遣して彼を見に行きます。胸を張って、自分が泥棒のように防がれているのに、安心して大胆にやってもいいですか？」

なぜ人を使うのが人を選ぶより重要なのかというと、企業は効率を追求しているので、限られたコスト、時間、空間の中で、どの企業もできる限りの人材を尽くすことができないからです。この人は安いですが、経験が少ないです。もっと似合う人がいますか？10人の候補者が少なくなりましたので、もう10個、20個を探してもいいですか？30の中で一番似合う人はいません。いいです。背が低い人の中から背が高い人を抜くしかないです。したがって、理論的には、1つは、任意の企業が選択した管理者が完璧にマッチングすることはできません。2つは、任意の企業が平均的な品質管理者に選ばれる確率が最も高いです。

そこで、ボスたちは実力を競い合う時から始まりました。手下のこれらの間違った管理層をできるだけ短い時間で、できるだけ少ないコストで、できるだけ彼らを誤配から絶品に接近させることができます。

上司の遺伝子、出身、家庭、成長過程、生活環境、価値観、教養、さらに社長の友達サークルまでもこの問題に十分に現れます。良い会社の管理者は超レベルで発揮しています。一般的な会社の管理者は平均水準を発揮しています。

一つのことは必ず自分でやります。上司は意思決定に優れた管理者を育成することができません。なぜですか？一人っ子のように、子供から大人まで親の過剰な保護のもとで成長して、すべての決定は他の人が代行したのです。

多くの社長が一般的な管理者をトップの管理者に変える共通の方法がありますか？残念ですが、ありません。正しいやり方のために、まず大多数のボスが自分の性格と価値観を変える必要があります。

　　予備幹部を養成してはいけない。

まず、あなたの会社の予備幹部チーム、あなたの心の中の後継者とあなたを承認しないで、しかし実は心の中の存在の側近達は徹底的に取り消して、しかも心の中から信じます：あなたは人の目が許さないので、トップの管理者は必ず奮闘しなければなりません！

管理者に対する最高の訓練は実戦に勝るものではない。一城一地の選挙戦で、ヒラリーとオバマが鍛えたのは彼らよりも忍耐強く、包容力があり、より全面的で、大統領のポストに適任することができる。逆に、皇帝の子孫は一代に及ばない。

したがって、任意の企業が事前に後継者を指定するやり方には、少なくとも二つの直接的な欠点がある：

一つは、指定された後継者の心理は必ず変化します。

しかし心理学は、心理的に勝ちすぎた選手のミス率が高いと教えてくれます。苦労を重ねた後継者は、平常心の管理者よりも多く犯します。

第二に、事前に準備チームを決めたら、予備チームに入っていない多くの管理者に対して、「いくら頑張っても無理です。」しかし人はどこに行きたくないのがありますか？上へ行く道が閉ざされたら、別の奇特な道を切り開くしかないです。

そのため、多くの人に公平を感じる正しいやり方は、すべての人は企業の最高管理者の位置に上がる機会があります。すべて経営管理結果で話をします。最後の1分間にならないと誰も知るべきではないです。彼は当然の後継者です。これはハイアールの言う「競馬は馬に合わない」ということです。ある会社が相馬に注意を向けているので、馬の群の注意力は分散しています。

　選択した管理者が一番いいです。

管理者が選択したら、彼が一番いい管理者だと心から信じなければなりません。一番いい管理者は何ですか？

第一に、彼はあなたの1銭の安さを占めません。そのため、彼に仕事の責任を引き受けさせて、彼の同等な財産権をあげなければならなくて、どれだけ大きいかの銀の符号に関わらず、合理的な流れと制度の監督を除いて、決して人を使って人の監督者を監督するべきでありません。さもなくば、彼の誠実さを疑っています。

第二に、彼の能力は現在のポストに最適です。彼に信じさせます。彼が一番いいです。管理者に彼が一番いいのは彼に権利を与えることです。「天降大任」は大権を授けなければなりません。大権がなくて、大任は空いています。大任がなくて、人はどうして責任を持つことができますか？残念ながら、授権は他の人が自分のお金を盗まないことと同じです。大多数の社長が一番難しいことです。

本当にトップ管理者を獲得したいという社長は毎年予算の中で専門的に管理者の政策決定失敗費を計上すべきです。これは管理者を育成するために必要な研修費です。人は他の人の経験から教訓をくみ取ることができないので、すべての人がすべて家長に警告されて極端に手を焼くことができますが、誰が火に焼かれたことがありませんか？ただ火に焼かれたことがあって、私達は火を知っています。成熟させるのは歳月ではなく経歴管理者と同じです。

実は、信用と授権は社長たちが管理者に一番難しいことです。人は自分ではないので、完全に信じて鑑賞することは難しいです。しかし、管理者の成長はこのようにおかしいです。彼らを信じないと、彼らは本当に信じられないです。彼らはできないと思います。彼らは本当にできないです。信頼と授権は管理者が成長する水分と土壌である。これは心理学の期待理論である。人と人との関係の相互作用は往々にして期待通りになる。社長は管理者に対する過剰な用心は往々にして管理者の裏切りを招く。

断后路！成功しなければ成仁。

管理者を任命したら、道を断たなければなりません。これは鍛錬ではないことを彼に教えてください。ロバに乗って歌を歌う本と破釜沉舟の人を見て、心理状態は異なっていて、まさに異なった心理状態がやっと異なっている運命を招きます。管理者の進路を断つだけでなく、-->