네, 관리자는 뽑은 게 아닙니다.

진정한 유용한 관리자가 부족하면 거의 모든 사장이 가장 골치 아픈 일이다.사장에게 묻는다면 “월급표 위에 있는 사람이 많지만 정말 쓸모가 없다”고 말했다.

직원들은 기업을 향해 왔지만, 남아서 좋은 직원이 되는 것은 좋은 관리자가 있기 때문이다.유능한 관리자는 반드시 한 무리의 유능한 직원을 길러낼 수 있다. 반면, 쓸모없는 관리자 밑에는 반드시 용재가 많다.

　선정자는 왜 많이 실패했습니까?

그러자 천하 사장들 앞에 놓인 공통 난제는 어떻게 최상의 관리자를 찾을 수 있을까. 일반적으로 두 개: 하나는 외부 채용, 둘째는 내부 배양, 우수 선택용.

그러나 문제는 이 ‘택우선용’에서 어떤 면상과 얼마나 과학적 평가 방법을 사용하든 골라낸 사람은 기업의 수요에 꼭 맞는 것은 아니다.미국 관리계는 CEO 의 실패률이 70%, 내부에서 발탁된 CEO의 실패률은 낮지만 사장이 놀라게 할 수 있는 40%로 집계됐다.

어쩐지 웰치가 그의 회고록에서 “내 일생 중 가장 어려운 결정(주: 가장 어려운 것 중 하나)은 GE 를 위해 내 후계자를 선택하는 것”이라고 말했다.GE 는 3년 동안 세 후보 중 마지막으로 이멜트로 결정했다.

이 세 후보 모두 GE 내부, 웨르치가 그들에게 손뼉을 치는데, 왜 여전히 선택을 어렵게 선택했을까?

기업관리가 가장 어려운 곳과 인간에 대한 판단이다.인간에 대한 판단은 예술이지 과학이 아니다!

좋은 관리자 왜 이렇게 찾기 힘들어

경영 기업은 문실천의 예술이다.피아노를 치는 것처럼, 거문고를 더 읽고, 피아노 수업을 더 많이 하고, 아무리 많은 연주를 보면 자동으로 치지 않는다.이는 많은 전공과 업계가 잘 맞는 사람들이다. 관리직에 위촉되면 곧 탈락된다.

관리자의 통용성이 좋지 않기 때문이다.합격하지 않은 의사, 전기공, 조종사, 미장이 전 세계에서 직무를 맡을 수 있으며, 성공한 관리자는 그대로 있을 수 없다.만약 임정당이 바이두를 접수하게 하면 실패로 끝날 수도 있고, 왕석에게 소호를 관리하도록 하는 것도 만만치 않다.

인간은 공통성이 있으나, 때마침 인간의 개성이야말로 다른 사람을 형성했다.기업도 마찬가지다.관리는 인간에 의해 관리하는 일이다.사장은 항상 눈에 띄고, 나이, 경력, 학력, 전문 인품이 모두 우승하는 후보를 발견한다. 그러나 일직에 나서면 쓸모가 없다. 티격태격하는 비후보가 모두 놀라운 업적을 할 수 있다.

더욱이 사장들은 관리자들 사이에서 통용할 수 없을 뿐만 아니라 관리자 본인, 어제 성공도 보장할 수 없다는 것.스스로 양성해 온 것은 일손 부지런하고 선전을 할 수 있는 관리자로서 오늘날에는 아마 대충대충, 축소시켜 다른 사람이 될 것이다.원래 관리자도 사람이고, 사람이 바뀌고, 애정담이 불순하면 관리자의 표현에 영향을 미친다.

그러자 사장은 관리자를 선택할 때 언제나 전전긍긍하고, 늑대를 잃을까 봐 원숭이가 왔다.관리자는 하나의 조직의 심장이라는 것을 알고 어떤 조직도 빈번한 심장수술을 견디지 못한다.홍콩의 화윤이 창업하여 이사를 집행하는 10여 년간 내가 직접 14개 기업을 위해 사장을 선출한 적이 있다.그중 몇 차례의 선택을 놓치면 회사의 업무와 팀을 크게 상하게 할 뿐만 아니라 나 자신도 길을 잃고 밤에도 잠을 못 이루는 붕괴 상태다.

유용한 관리자는 ‘ 용 ’ 으로 나왔다

나중에는 내가 관리자를 선택하는 경력이 갈수록 많아지면서, 나는 ‘백악선마’가 순전히 현대인들이 연기하는 신임을 깨달았고, 천하는 이런 영장류 동물을 기준으로 볼 수 있는 백락을 깨달았다.선인의 잘못은 흔히 남의 잘못과 구분이 안 되고, 후자가 더 중요하다.그래서 사람을 뽑는다기보다는 나중에 잘 쓰는 편이 낫다.

사람은 환경에 가장 잘 적응하는 동물이다. 좋은 사장의 밑에서 일반적인 관리자도 할수록 일을 할 수 있다. 형편없는 사장의 밑에서 우수한 관리자도 점점 평범해진다.벽돌과 같이, 원래 좋은 벽돌인데, 불은 부적절하면 불량품이 된다.

나중에는 북대 교과서에 이르렀고, 사장이 많은 학생들과 교류할 때, 대부분의 사장이 선인의 문제에서 모두 나와 당초 같은 구불구불한 길을 걸어갔다.일단 큰 희망의 관리층으로 부쳐졌을 때, 사장은 흔히 사람을 잘못 선택한 것이 아니라 잘못 쓴 것이 아니라는 생각도 든다.그래서 비슷한 경험형 총결을 자주 듣게 된다. "앞으로 이런 만입 흐름, 문화의 가짜 양자""앞으로 대학 본과 졸업생을 꼭 뽑아야 한다."이어 사장들은 더 많은 정력과 더 큰 마음을 담아 다시 한 번 더 한 번 더 뽑았다.

왜 대부분의 사장들이 자신의 잘못을 깨닫지 못하고 집단적으로 책임을 회피하는 것일까? 사실 그들은 의도적으로 떠넘기는 것이 아니라 인류가 타고난 핑계를 찾는 심리가 이상하다.사장들은 “내가 이 사람을 잘 쓰지 않았다는 것을 쉽게 깨닫지 않았다.마땅히 그가 행사할 권리가 있었어야 했는데, 나는 마음이 놓이지 않아, 처남 을 보내 그를 바라보려 했다.마음가짐에 비유하는 것은 내가 도둑 같은 방적처럼 방적되어 있는데 어찌 대담하게 일을 할 수 있겠는가?

왜 사람을 뽑는 것보다 더 중요한가? 기업은 효율을 추구하는 것이기 때문에 유한한 원가, 시간과 공간 안에는 어떤 기업도 가능한 모든 사람들을 다 궁핍할 수 없다.그 사람은 좋지만 너무 비싸다. 이 사람은 싸지만 경험이 적다.아니면 더 적합한 것이 없습니까? 10명의 후보가 적어서 10개 더 이상 찾을 수 없습니다. 20개? 30개 중에 가장 적합한 것이 없습니다. 됐다. 난쟁이들 안에서 큰 키를 뽑을 수밖에 없습니다.따라서 어느 기업이 선출한 관리자도 완벽한 일치는 불가능하다고 이론적으로 말한다. 둘째는 어떤 기업에서 평균 소질 관리자로서 확률이 가장 크다.

그러자 사장은 실력을 겨루기 시작할 때부터 —————밑에서 이 틀린 관리층을 보면 최대한 짧은 시간, 최대한 적은 원가를 최대한 적게 만들어서 그들로 하여금 절배할 수 있도록 최대한 조화로운 관리자들로 하여금 일반적인 관리자로 활용할 수 있게 한다.

사장의 유전자, 출신, 가정, 성장 과정, 생활 환경, 가치관, 수양, 심지어 사장의 친구 테두리 모두 이 문제에서 충분히 표현할 수 있다.좋은 회사의 관리자는 수준을 초과 발휘하고 있다. 일반 회사의 관리자는 평균수준을 발휘하고 있고, 나쁜 회사의 관리자는 하루 종일 어떻게 많이 벌고 있는지 계산하고 있다.

반드시 몸소 하는 사장이 결정을 잘하는 관리자를 길러서는 안 된다.왜? 외동자식처럼, 어릴 때부터 학부모의 과도한 보살핌 아래 성장, 모든 결정은 남들이 대신해, 커서 이혼까지 학부모가 나서야 한다!

대부분의 사장이 일반적인 관리자를 톱관리자의 통용법으로 만들지 못하게 하는 경우도 있다. 유감스럽고, 없다.올바른 방법은 우선 대부분의 사장이 자신의 성격과 가치관을 바꾸는 것이 필요하기 때문에, 그렇게 어렵기 때문에 우수한 사장은 항상 소수이다.

　　예비 간부를 기르지 마라

우선, 당신 회사의 후비간부 팀, 당신의 마음속의 후계자, 당신의 입에서 인정하지 않지만, 사실 마음속에 존재하는 측근들은 철저히 취소하고, 당신은 사람의 눈은 부정확할 수 있다고 믿습니다. 유용한 관리자는 반드시 싸워야 합니다! 미국 민주당 대통령 힐라리와 오바마의 싸움, 마지막 선거표가 될 수 없습니다.

관리자에게 가장 좋은 훈련은 실전이다. 일성 일대의 경선 쟁탈전에서 힐러리와 오바마는 그들보다 더 견인하고 더 포용적이고 전면적이며 대통령의 직위를 더 잘 감당할 수 있다.반면 황제의 후손은 세대보다 못하다.

그러므로 어떤 기업이 후계자를 미리 지정한 방법은 적어도 두 가지 직결점이 있다.

첫째로 지정된 후계자 심리는 반드시 변화할 것이다. 후계자가 된 이상 후계자의 모습이 있어야 한다.

그러나 심리학은 강한 선수의 실수율이 높다고 우리에게 말했다.득실을 앓고 있는 후계자는 평상심의 관리자보다 더 많은 범행이 될 것이다. 지나치게 모험을 겪지 않으면 지나치게 보수적인 잘못이 아닐 것이다.

둘째, 사전에 예비팀을 확정하면 예비팀에 진출하지 않은 다수 관리자들에 대한 타격이다. “우리가 아무리 노력해도 끝이 없다.”그러나 사람이 가고 싶지 않은 것이 어디 있는가. 위의 바른 길로 막으면, 또 다른 철면지름, 허점, 점프, 싸고, 세세도 공손하고, 기업의 성공도 대다수 관리자의 공통 노력과 정성이 필요하다.

따라서 대부분의 사람들이 공평하게 만드는 방법은 모든 사람이 기업의 최고 관리자 위치에 오를 수 있도록 경영 관리 결과로 말하며 마지막 1분도 안 되면 누구나 알 수 없다는 것이 당연한 후계자이다.이것이 바로 하이가 말하는 ‘ 경마가 서로 맞지 않는다 ’ 다.한 회사의 주의력을 상마에 두고 말떼의 주의력이 분산되기 때문이다.

　선정된 관리자가 제일 좋은 거예요.

관리자가 일단 선정되면, 너는 반드시 마음속에서 그가 가장 좋은 관리자라고 믿어야 한다.가장 좋은 관리자라는 무엇입니까?

첫째, 그는 너에게 한 푼의 저렴함을 차지할 수 없다.이에 따라 일을 책임지게 하면, 그에게서 같은 재권을 주어야 하며, 아무리 큰 은코드를 제외하고도 합리적인 흐름과 제도의 감독을 제외하고는 사람이 감독해서는 안 된다.그렇지 않으면 그의 성의를 의심하는 것이다.

둘째, 그의 능력은 현재 이 직위에 가장 적합하다.그를 믿으라: 그가 최고다.한 관리자가 그가 가장 좋은 사람이라고 믿게 하는 것은 그에게 지나치게 권리를 주는 것이 없다.'천강대임'은 대권을 부여해야 한다. 대권은 없다. 대임은 없다. 사람이 어떻게 담당할 수 있겠는가? 아깝다. 이 일은 남의 돈을 훔치지 않는 것과 마찬가지로 대다수 사장이 가장 어려운 일이다.

진정으로 관리자를 얻으려고 하는 사장은 매년 예산 중 전문문계에서 관리자 결정 실패비를 제시해야 한다는 것은 관리자가 반드시 써야 하는 훈련비다.사람은 다른 사람의 경력에서 교훈을 받아들일 수 없다. 모두가 학부모에게 경고를 받으면 손을 태울 수 있지만, 누구는 불에 타지 않았는가? 불에 타서 우리는 불을 지펴야 불을 안다. 잘못을 저지른 관리자가 될 수 있다.사람을 성숙시키는 것은 세월이 아니라경력관리자

사실 신뢰와 권한은 사장이 관리자에게 가장 어려운 일이다.사람은 자신이 아니기 때문에 완전히 믿거나 감상하기는 어렵다.하지만 관리자의 성장은 이렇게 이상하다. 그들을 믿지 않는다면 믿을 수 없다. 그들이 할 수 없다고 생각하니, 그들은 정말 할 수 없다고 생각한다.신뢰와 권한은 관리자의 성장의 수분과 토양이다.이것이 심리학의 기대이론인 사람과 인간의 관계의 상응이 종종 기대를 불러일으킨다.사장은 관리자의 과도한 방범을 종종 관리자의 배신을 초래한다.

단후로! 성공하지 않으면 성인이 된다

관리자를 임명시키면 뒷길을 차단하고 단련이 아니라 해직이나 해직이 될 수밖에 없다.당나귀를 타고 가창본을 보고 배를 파고 침몰하는 사람과 마음가짐이 다르다. 바로 다른 마음가짐으로 다른 운명을 초래한다.관리자의 뒷길을 끊어야 할 뿐만 아니라-->