従業員の潜在能力を掘り起こして個人の優位を発揮する。

ジャック・ウェルチは言いました。「従業員の潜在能力は絶対にあなたの想像を超えています。あなたが掘り起こしさえすれば、驚くべき財産が得られます。」

長い間、多くのマネージャーが従業員の潜在能力を発掘することに関心を持っていますが、一般的にはできません。

優勢とは違って、

観察するだけで発見できるものではなく、マネージャーはより多くの機会を提供して社員に試してもらい、試行錯誤を許す必要があります。

これは本職の仕事に対する革新的なやり方を含むだけでなく、本職以外の新しい挑戦の機会も含まれています。

もちろん、従業員の潜在能力を掘り起こすのは簡単な単一の一環ではなく、マネージャーはまた従業員を激励して新しい試みをしたいです。また、その潜在能力を発見した後に精力を投入します。

この決心と準備がなければ、文句を言わないでください。

潜在能力がない。

実際には、"使用者の所長"は、しびれを知っている言葉ですが、奇妙なことに、まだ多くのマネージャーが自分の従業員は、何もできないと思うか、または、常に従業員に対して、いつまでも改善されない欠点を指摘しています。

しかし、実際には、長所を利用して観察すれば、この結論に反対する人はいません。一人一人が長所を持っています。たとえ一番能力が低い人でも。

しかし、マネージャーの視野が従業員の弱点に満ちている時、彼はもう社員の長所に注目する目がないです。彼は全力を尽くして従業員の欠点を解消しようとする時、更に従業員の長所を発揮する方法を考える気力がないです。

人的資源管理には「凡庸な人」がなく、「平凡な管理」しかないという名言があります。

優れた主管者は、まず従業員の非凡さを認め、さらに普通の従業員から価値のあるものを発見し、指導と開発を行う。

たとえあなたが従業員の長所に非常に関心を持っているマネージャーであっても、従業員の潜在能力を掘り起こしすぎて、既存のメリットを無視してしまうことがありますか？

研究によると、

普通は24種類の情緒の素質があって、これらの素質は人の思惟、感じと行為を通じて(通って)体現しています。

一人がある事柄に対して情熱を持ち、それに行動していくと、マニュアルがないということは彼の優位性を証明します。

だから、マネージャーが従業員を深く観察して理解することができれば、彼の優勢を正確に見つけることは難しくないです。

例えば、つまらないテーマを生き生きと表現するのが得意な人がいます。衝突を予感し、トラブルを解決するのが得意な人もいます。いつも運がいい人のように見えます。

ある社員がこのような能力を持っていることを発見したら、もう彼に苦痛を与えないでください。欠点を直したり、何かを育成したりして、すぐに利用すればいいです。