人材成長メカニズムを構築する小豆グループは一番「高い」ことをしました。

古めかしい言い方をして、年齢を暴露しやすい言い方があります。「21世紀で一番高いのは人材」といいます。「人材」と呼ばれることができるのは、必ず希少価値の高いものであり、「高い」ことが必然になっています。小豆では、「人材は発展の基盤」であり、人材を重視し、「企業発展人材が先」である。人材を大切にし、人材を育成し、人材を大切にし、確実に引入れ、使いやすく、残しやすい人材の成長メカニズムを構築しています。

　人材戦略、小豆の発展の「源頭活水」

小豆は人材を重視し、1980年代までさかのぼります。当時の小豆グループ前身の——香港の針を織る工場は技術の難関を解読するため、その時の労働者の月給の数十倍の重金属を高く出すことをいとわないで、上海から経験の豊富なベテランの先生、技師を導入して、この“壮挙”はその年に“驚異的ですと言えません。”

「重金属」がもたらした結果は、小豆の高品質商品の生産で、倒産寸前の港下針織工場が稼働しているだけでなく、発展の快速道路にも進出しました。1987年、小豆の売り上げは1000万円に達しました。

1993年から1995年まで、小豆グループは数十万円の高給で台湾、日本などから専門家を招きました。小豆製品の品質を質的に変化させるだけでなく、小豆服装のシリーズ化も始まりました。あずきの洋服さらに多くの洋服ブランドの中から迅速に選ばれました。

90年代に初めて規模になった小豆旧工業園区。

1988年から1992年までの4年間で、小豆は大学を卒業した学生300人以上を導入しました。人材と工場、科学技術と工場が現実になりました。2007年以降、グループの実現を加速するためモデルチェンジアップ戦略目標として、小豆グループは「双高」人材の導入を強化しました。2009年、グループは「小豆百才プロジェクト」を制定しました。現在までに、国内外の高級人材を100名以上導入しました。

人材育成には、小豆基業の重要な「法宝」があります。

企業間の競争は製品、ブランド、市場の競争に見えますが、競争の成否を決める鍵は人材です。高素質の人材チームを持っている人はコア競争力を持っています。

アズキ集団は人を使う面で、感情経済――利益経済――制度の選び方の四つの段階を通ります。最終的には「制度の選び方、競争の上に立つ」ことで、小豆事業に人材を輩出させ、後継者を輩出しました。これも小豆集団が非凡な競争力と生命力を維持できる根本的な原因である。

アズキグループの董事局長、周海江CEOは、人材の発見と人材の留保と、本当の意味での現代企業制度の転換を実現するための「制度選挙人」の3つのメリットを挙げている。

企業の発展の鍵は人材にあり、企業間の競争の本質は人材の競争にあり、小豆集団の60年間の健全な発展の歴史はこのために解釈されました。

80年代初めにニット工場の高給でベテランの先生を雇ってから90年までの百万年の年収は国内外に向けて総経理を募集して、制度の選択を実施して、現代企業制度の転換を完成します。グループの転換を促進するために百才工程をアップグレードして、周海江に来て、ここ数年で500人の中間層のリーダーシップを構築します。人材の導入から人材の育成まで、トレーニングセンターから小豆大学の設立まで。小豆グループの急速な発展の歴史は、企業の人材誘致、教育、人材選択、人材採用の歴史でもあると言えます。

「現代企業の競争は結局人材の競争であり、企業の発展の勢いは人材の発展の勢いによるものである」これは周海江の名言で、彼は指摘しています。人材育成を一貫して重視しているのは、アズキの基本産業である常青の重要な宝物です。」

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