従業員が残業を断るのは、必ずしも企業のせいではない。

一部の企業では残業はすでに常態となっている。労働者として、自分の合法的な利益を守りたいです。しかし、残業も状況を分けなければなりません。もし確かに職場で必要な残業であり、法律法規の規定に符合すれば、従業員は正当な理由なく残業を拒否し、相応の責任を負うかもしれません。

崔さんは2014年8月20日にある電気工場で電気修理の仕事をしています。双方は毎月3000元の給料を約束して、2014年8月20日から2015年8月20日まで、期限は1年間の労働契約を締結しました。同発電所は2014年8月5日、全従業員代表大会で可決された「ある発電所規則制度」で、「正当な事由がなく、残業を拒否して電力の緊急修理を行うことは、重大な組織規則制度違反であり、労働関係を解除しなければならない」と明確に規定されている。ある電気工場は崔さんにすでに実行されている規則制度のマニュアルを配布しました。崔さんはマニュアルを見終わってからマニュアルにサインしました。そして、ある発電所は契約書の添付条項の中でこの項目を作り出しました。約束する。

2014年12月9日、崔さんは午後の退勤時間に工場事務室から緊急の書面通知を受けて、残業作業を要求しました。理由は、ある団地で大面積の停電があり、緊急修理が必要です。しかし、崔さんは家から来たお客さんに残業を断るために、家に帰りました。その後、ある発電所は崔さんが会社の規則制度に厳しく違反したという理由で労働関係を解除することにしました。崔さんは労働仲裁に申請し、単位に違法解除労働関係補償金の給付を要求します。

仲裁廷では、ある発電所が手配を認めています。時間外労働の状況は合法的です。崔さんは残業を拒否して、電気工場の規則制度に違反しました。労働関係を解除するのは法律の規定に符合しています。労働仲裁が審理された後、小崔は労働関係の回復と違法な労働関係解除の補償金は支持されないと主張した。

河北華盛通達弁護士事務所の李宏弁護士はこの事件を分析し、まず電気工場が残業を手配するのは合法的だと考えています。「労働法」第42条の規定によると、次のいずれかに該当する場合、労働時間の延長は本法第41条の制限を受けない。（二）生産設備、交通輸送路線、公共施設に故障が発生し、生産と公衆の利益に影響を与え、直ちに修理しなければならない。

したがって、公共施設の故障は修理が必要で、残業の条件に制限されません。ある電気工場が崔さんを残業させたのは間違いがありません。崔さんは正当な事由がなく、残業を拒否したのは企業の規則制度及び契約の約束に違反したものです。第二に、企業の規則制度及び労働契約の約定は合法的である。「労働契約法」第四条の規定によると、雇用単位は労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修労働規律及び労働定額管理等が労働者の密接な利益に直接関わる規則制度又は重大な事項については、従業員代表大会又は全従業員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。

規則制度と重大事項の決定実施過程において、労働組合または従業員が不適当と認めた場合、使用者に提出し、協議により修正する権利がある。使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規則制度と重大な事項の決定を公示し、又は労働者に告知しなければならない。本件では、崔さんは企業規則制度をよく知っています。また、ある電気工場は規則と制度条項を契約書に書き込んでいます。法律関連規定に違反していません。以上より、ある発電所が小崔との労働関係を解除するのは違法解除状況ではないので、労働契約を違法解除する経済補償金を支払うべきではない。

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