효과적인 자기 관리로 직원들의 마음을 매수할 수 있을까?

“직원들의 마음을 매수하면 큰 이익을 가져다 줄 수 있다.”

장은초는 직원들의 자기 관리를 가장 간단한 방식으로 실현했다.

최근 외국 기업의 고관으로 승진된 안안 (화명) 은 늘 지쳐서 숨이 막힐 것 같아서 항상 모든 것을 묻는 것 같다. “ 무엇이든 내가 맡아야 할 것 같다. 대소사가 묻는 것 같다. 내 신경은 항상 빡빡하다. ”

그러나 안안안을 가장 답답하게 하는 것은 그녀의 일을 위해 기색을 주지 않았다는 점이다. 반면 최근 몇 명의 직원들이 사표 보고서를 제출했고, 그들은 약속도 없이 개인이 펼치는 공간을 언급했다.

"설마 정말 내가 그들의 발전을 제한한 것일까?"

사실 룽청나무 아래에서 장은초 사장의 눈에는 안안안안의 문제는 결국 직원들의 자기 관리가 없다는 것이다.

“일찌감치 ‘직원들의 마음을 매수해야 가장 큰 이익을 가져다 줄 수 있다 ’는 말이 유행이었고, 효과적인 관리나 리더를 통해 직원들의 자동, 자발, 즉 직원들의 자기 관리다.”

장은초는 "일손"뿐 아니라 사상과 창조력이 있는 집단이다. 이들이 기업을 자발적으로 바꿀 수 있는 각 방면으로 직원들에게 자기 관리를 크게 줄일 뿐 아니라, 기업이 위에서의 비용을 크게 줄일 뿐만 아니라 효율을 높일 뿐만 아니라, 또 직원들이 자기 관리를 하는 지식 종사자가 될 뿐만 아니라 미래 직장 생애에서 더 큰 수를 얻을 수 있게 할 것이다.

때때로 나는 각별히 관리하지 않고 직원들에게 충분한 말권을 주어 마음껏 채택하고 직원들의 일에 대한 참여감과 열정을 자극한다.

마음가짐에 따라 직원들은 당연히 노력한다.

장은초 표시.

최근 회사들은 전사 투표를 거쳐 최종적으로 안정문 부근에 새 주소를 선택할 계획이다.

새 주소는 대부분 직원들의 거처가 가까워졌고, 두 명의 직원들의 출근 거리가 예전보다 멀어, 회사에서는 두 사람이 출근할 수 있는 시간이 반 시간 늦도록 허락했다.

이런 사소한 일이지만 직원들이 회사를 중시하는 것을 느낄 수 있다.

이런 분위기에서 직원들은 당연히 많은 일들을 많이 할 수 있다. 그들은 즐겁기 때문이다.

장은초는 직원들의 자기 관리를 키우는 방식이 복잡하지 않다고 생각한다. "직원들을 존중하는 것을 전제로 하여 단순화된 관리를 이끌어 마땅한 사람을 적절한 위치에 두고 충분히 신뢰와 방권을 충분히 신뢰하고 자연스럽게 잘 할 수 있다"고 말했다.

관리상 무능한 구글이 출범한 지 8년 만에 시가가 2200억 달러에 이른다.

이미 이직된 이개복은 자서전에서 이런 묘사를 한 적이 있다.

그에 맞는 사람은 매우 즐겁고, 어울리지 않는 사람은 아무렇지 않을 것이다. 왜냐하면 당신이 어떻게 해야 하는지 알려 줄 사람이 없기 때문이다.

이개복은 구글문화의 핵심을 폭로하고 구글의 직원들은 반드시 효과적인 자기 관리를 배워야 한다.

때때로 자기 관리는 일종의 마음가짐이다.

직원들을 존중하고, 그들을 신뢰하고, 그들에게 공간을 준다. 직원들도 자각하고 자발적으로 회사에 보답할 것이다.

일본 사회학자들은 "가장 효과적이고 지속적인 통제는 강제가 아니라 개인의 내적 자발적 통제를 촉발했다"고 말했다.

이에 대해 장은초는 찬성을 표했다.

우리 직원들은 반얀나무 아래에서 1등이다.

제도는 단지 일방적으로 관리하는 것이 아니라 직원들의 자의식을 자극하는 것이 아니라 강제 관리를 강조한다.

장은초는 분투하는 반얀나무 아래 사이트는 대문학에서 분리된 자회사이며 현재 30여 명의 직원들이 대부분 다른 부서에서 결집해 왔다.

"언덕, 이상하다!

우리 회사 직원들은 모두 다른 부서에서 추출한 것이다. 거의 개성 있는 문학청년인데 이렇게 조화롭다니, 여태까지 얼굴을 붉힌 적이 없다.

장은초는 반얀나무 아래 웹사이트 편집 왕소산과 마주 보고 웃었다.

"직원들이 알바자라고 생각하지 않고 창업자."

"사실 자기 관리를 하는 것은 일종의 직원들의 마음이다. 나는 권력과 신뢰를 모두 그들에게 주지만, 우리 직원들은 대부분'80후'이다. 인정받고 신뢰를 받는 것을 더욱 갈망한다. 그래서 그들의 투지와 열정을 충분히 자극할 수 있다.

이 열정이 생기면 어떻게 성적이 나지 않을 수 있겠는가.

이것이 바로 자기 관리다."

이 점은 장은초에게 자랑스럽지만, 그의 자랑은 결코 근거가 없다. “ 어제 방금 몇 명의 직원을 쫓아 연휴를 치러 갔으니, 그들은 사람이다.

계속 과부하 운행이 어떻게 되느냐에 따라 나는 그들을 휴정하게 해야 한다. 그렇지 않으면 사기에 영향을 줄 것이다.

반얀나무 아래 사이트는 상위권에서 휴가를 보내는 사람이 없었고, 사이트의 각 데이터도 그의 예상을 초월했다.

"나는 그동안 뇌를 씻었다."장은초는 자조적으로 웃었다 "며"나는 진심도 강하고 회사에 대한 이상을 직원들과 함께 나누며 미래와 현재의 상황을 이야기했다.

그렇지 않으면 직원들도 느낄 수 없다."

지금은 장은초를 비롯해 모두 나쁜 습관 ： 생활과 일과 혼잡하다.

'방학 때 뭐 해요?

나는 설을 쇨 때 마음을 졸여서 일찍 출근하기를 바란다.

우리 같은 어린 동료들도 모두 마찬가지로, 모두 서둘러 돌아와 출근한다.

회사 분위기가 좋기 때문이다.

이것은 마치 학급과 같다. 만약 학우들이 특별히 단결한다면, 그것은 담임이 잘 되어 있어서, 모두가 자각적으로 함께 있을 수 있다.

장은초는 바로 이 학급의 담임이다.

장은초는 "며칠 전 다른 회사에서 두 배의 월급으로 우리 직원을 파고 있는 것으로 우리 직원들은 안 갔습니다.

그녀는 이곳 분위기를 좋아하고 동료도 있다고 말했다.

장은초의 자부심은 "우리에게서 직원들은 기본적으로 프라이버시를 보존하지 않는다.

우리가 묻는 것도 아니고, 조사하는 것도 아니고, 직원들이 스스로 폭로하고, 다들 정말 친구처럼.

반얀나무 아래에는 불문한 잠재규칙이 하나 있다. 회사의 신입사원, 장은초, 왕소산 모두 가방을 꺼내 직원들에게 밥을 대접해야 한다.

"가장 적은 직원도 10번, 8번 밥 먹었죠?"

장은초 자신이 계산하고 있다.

"우리 사이트에서는 리더십이 없는 개념입니다."

기자가 취재한 그 오전에 장은초는 직원들이 그에게 일을 도와달라고 한 결과 “우리 사이트의 젊은이들은 모두 이렇게 제멋대로 부려줄 수 있다. 하지만 내가 그들에게 도움을 요청할 때 편성을 지켜봐야 할지, 아니면 거절당하겠다 ”고 거절했다.

거절당한 장은초는 여전히 즐거웠다.

모든 반얀나무 아래에는 QQ 그룹이 있고, 다른 부문에는 작은 QQ 군들이 있다.

우리는 회사의 단체에서 이야기만 나누고 있는데, 이 단체는 일을 이야기하지 않는다.

그러나 다른 소그룹은 그들이 직접 일을 하는 곳이다.

나는 어떤 부서의 무리에 나타나지 않을 것이고, 나도 참견하지 않고 잘 할 수 있을 것이라고 믿는다.

장은초는 "본인의 직원을 선택했으니 자신의 안목을 믿어야 한다. 능력도 있다고 믿는다"고 말했다.

장은초는 직원들을 존중하는 것은 직원들을 믿고 회사를 믿을 필요가 있다는 전제다.

직원들은 신뢰를 받고, 신뢰를 받고, 일을 하면 진정으로 내면과 관리자들의 마음을 한마음 한마음 한뜻, 적극적으로 사고하고, 혁신을 위해 노력하고 있다.

마슬로의 수요 차원 이론에서도 생리적 수요, 안전 수요, 존중의 수요, 인간교제 수요, 자기 수요, 자기 수요, 자기 요구 증가 법칙, 저층차적 수요 만족 후, 사람들이 더 안심, 자기 관리와 자아 실현에 도달할 수 있다.

관리자로서 너는 항상 직원을 감독할 수 없다.

이들을 존중하고, 그들에게 권한을 주어 자신의 직책 범위 내의 사업 계획과 발전 계획을 세워 직원들의 일을 지도하는 것이 충분하다.

장은초설.

"결과로 이끌어가는 관리는 직원들에게 충분한 독립적인 일을 처리할 공간을 주어야 한다. 공간이 넓을수록 소중해지고 자기관리가 아닌 좋은 방법이다"고 말했다.

"반얀나무는 유능력론이고, 한 사람 혹은 한 가지 일을 평가할 때 결과를 이끌어갈 수 있다"고 말했다.

장은초 표시.

업적이나 지표의 완성도는 개인적인 능력의 구현이다.

장은초는 직결된 중층관리자에게 목표 임무를 구체적으로 완수하는 시간 노점을 제정하고 결과에 대해 “ 한 사람의 능력은 간단하면서도 직접적이며 효과적이다.

과정이 많으면 다 결과를 위해 봉사하는 것이고 결과가 없으면 과정은 제로다.

장은초의 관리 스타일을 익힌 뒤, 반얀나무의 한 직원이 능력 있는 지표가 단순해지는 것으로 판정됐다.

"과정을 묻지 않고 결과만 보면 직원들이 일을 하는 과정에서 창의적인 아이디어가 많을 것이고 회사에서 가장 만족스러운 결과를 하고 싶다는 생각이 든다"고 말했다.

나는 그렇게 좋은 생각이 없으니, 그들은 자발적으로 지고가 될 것이다.

세 명의 구두장이 제갈량보다 낫다. 집단의 지혜는 일을 더욱 원활하게 할 것이다.

일상 업무에서 많은 직원들의 사유 습관은 일을 완성하면 좋으며 본직을 잘 하면 된다.

"하지만 사실 관리자들은 더 좋은 결과를 보고 싶지만, 다만 일을 완성하는 것이 아니다."

장은초는 좋은 ‘결과 ’를 잘 알고 회사를 뜻하는 것은 무수한 ‘결과 ’를 의미하는 ‘결과 ’는 회사에서 생존하는 근본이다. ‘회사의 생존은 많은 목표의 완성과 실현에 의존하고 과정을 중시하는 것은 비현실적이다.

잠자리에 들 가치가 없다.

이러한 간단한 관리 패턴은 반얀나무 밑의 직원들의 분위기가 화기애애애하게 만들어졌고, 모든 직원들은 업무 결과에 대한 요구가 높은 것 같아, 그들이 모두 완성하기를 기대하는 결과는 의외로 좋았다.

이 과정에서 자발적이고 자발적이고 자발적인 자기 관리다.

직원들은 회사와 함께 노력하고, 관리자는 통제를 잘하면 된다.

그래서 장은초는 자신이 관리를 하고 있다고 생각하지 않았다. "그냥 같이 일하고 있을 뿐이다."

통용 전기 전 CEO 잭 웨르치의 명언: 관리 효율은 간단하다.

간단한 관리도 간단한 흐름으로 지탱해야 한다.

"반얀나무 아래에서 계속 성장하고 있는데, 흐름이 복잡해서 원래 직원들 수가 많지 않은 회사를 집행력에서 질질 끌게 할 수 있다"고 말했다.

지금은 반얀나무 아래에서 직원은 적어도 모든 사람은 목적이 명확하고 행동이 신속하고 응변적으로 유연하고, 번잡한 규칙은 없고, 직원들은 혁신에 기꺼이 있다.

"웹사이트 신판은 곧 올라갑니다. 어떻게 됐는지 묻지 못했는데 시간이 되면 잘 될 것 같아요."

장은초는 “직원들이 장황한 업무에 대해 보고하지 말라는 습관이 있다.

웹 사이트가 잘 만들어졌는지 여부는 단순히 조회수와 유량이다.

그래서 우리 회의도 최대한 줄일 것이다."

장은초는 "시간을 작업에 쓰라고 말했다.

그러면서도 직원들이 필요없는 시간을 절약하게 할 수 있고, 심심한 보고를 하지 않아도 되고, 그들에게는 일종의 해방이다.

보결사 역시 이런 규정이 있다.'한 페이지 비망록'은 보결이 여러 해 간단한 관리를 하는 결정이다.

"사실상 어떤 건의나 방안이 우리에겐 낭비, 심지어 불량한 결과를 낳을 수도 있다"고 말했다.

보결의 직원이 표시하다.

이 간단한 페이지의 종이는 직원들의 자기 관리의 정도를 보여 줄 수 있으며, 직원들의 일은 세밀하게 해야 하며, 이해하는 배후에는 반드시 자기 인지도가 높다는 것을 알아야 한다.

그러나 결과로 이끌어가는 단순 관리도 결과에 너무 신경 쓰이는 것은 아닌가 하는 지적이다.

“ 전혀 할 줄 모르니, 사람은 완벽한 사람이 없으니, 나는 지금까지 어떤 직원을 한 번에 백 점을 요구한 적이 없다.

큰 방향이 맞으면 작은 흠집도 무시할 수 있다.

나의 신뢰와 관용은 직원들이 두근거릴 때 작용할 수 있다.

나는 그들에게 원인을 찾을 수 있도록 도와줄 것이다. 다음에는 내가 말하지 않아도 직원들이 최선을 다하도록 노력할 것이다.

바로 이런 너그럽고, 반얀나무 밑의 직원들을 자발적으로 열심히 일하게 했다. "이 직원들이 며칠 동안 무엇을 했냐고 물었더니, 사실대로 말해서 나는 정말 모르겠는데, 이것은 그들의 주관에게 물어볼 것이다.

최종적으로 목표를 달성하는 숫자나 보고를 볼 수 있습니다.

장은초는 “ 나는 단지 큰 방향을 정제할 뿐인데 어떻게 목적지에 도착한 것은 그들의 일이다.

나는 그들을 이렇게 믿고, 반심에 비유하고 있다고 믿는다. 그들은 틀림없이 나를 저버리지 않을 것이다.