効果的な自己管理は従業員の心を買収できますか？

従業員の心を買収すれば、最大の利益がもたらされる。

張恩超は最も簡単な方法で社員の自己管理を実現しました。

最近、外資系企業の幹部に昇進したばかりの安さん（仮名）は、いつも疲れて息が詰まり、何事も細かいことですべてを聞いているようです。

彼女の苦労は彼女の仕事に活気を与えていませんでした。逆に最近何人かの従業員が同時に退職報告を提出しました。

まさか本当に彼らの発展を制限しましたか？

実は、ガジュマルの木の下でウェブサイトの社長の張恩超の目の中で、安の問題は結局従業員に自己管理を教えていません。

「かつて流行した言葉は『社員の心を買収してこそ、最大の利益がもたらされる』というもので、引伸は効果的な管理や指導を通じて、社員の自動、自発的、つまり社員の自己管理を実現することである。」

張恩超から見れば、従業員は「両手」だけではなく、思想と創造力のある集団であり、彼らは積極的に企業の各方面を変えることができます。だから、従業員に自己管理を学ばせて、企業の管理上のコストを大幅に減らすだけではなく、効率も大幅に向上させます。

「時には、私は意図的に管理していません。従業員に十分な言葉権を与えて、情状を酌量して採用するだけで、従業員の仕事に対する参加感と仕事に対する情熱を奮い立たせます。

心を合わせて、従業員はもちろん頑張っています」

張恩超は述べた。

最近会社は転居を予定していますが、全社の投票を経て、安貞門の近くに新しい住所が選ばれました。

「新住所はほとんどの従業員の住所に近いです。ただ二人の従業員が出勤距離が以前より遠いです。

これぐらいのことですが、社員に自分が会社で大切にされていると感じさせることができます。

このような雰囲気の中で、従業員は自然に多くのことを自覚しています。楽しいからです。

張恩超は従業員の自己管理の方式を育成するのは複雑ではないと考えています。「従業員を尊重することを前提として、結果を導きとして簡単な管理を行い、適当な人を適当な位置に置いて、十分な信頼と放権を持っていれば、自然にできると思います。」

管理上無為に見えるGoogleは設立からわずか8年で2200億ドルに達しました。

退職した李開復さんは自伝で、「すべての人がGoogleの働き方に向いているとは思えない」と教えてくれたことがある。

それに似合う人はとても嬉しいです。似合っていない人はどうすればいいか分かりません。誰も教えてくれません。」

李開復はGoogleの文化の核心をずばり破りました。Googleの従業員は効果的な自己管理をマスターしなければなりません。

「時には、自己管理は心のあり方です。

従業員を尊重し、彼らを信頼し、彼らに空間を与え、従業員も必ず自覚し、自発的に会社に報いる。

日本社会学者の横山寧夫さんは「最も効果的で持続的なコントロールは強制ではなく、個人の内在的な自発的なコントロールを触発するものだ」と言っています。

これに対して張恩超は深く賛同しています。

「ガジュマルの下では、従業員が一番です。

制度は一方だけで、私達が強調しているのは従業員の自己意識を刺激するので、彼らに対してひたすら管理を強制するのではありません。

張恩超が奮闘するガジュマルの下のサイトは盛大な文学の中から分離した子会社で、現在30人以上の従業員の大部分は異なった部門から集まってきます。

「小山さん、変ですよね。

私達の会社の従業員はすべて異なっている部門から抜粋してきたので、ほとんどすべて個性がある文学の小さい青年で、意外にもまたこのように調和がとれていて、これまで顔を赤くしたことがありません。」

張恩超はガジュマルの下のウェブサイトの編集長の王小山と顔を見合わせて笑って言います。

「従業員は自分がアルバイトだとは思わない。創業者です」

「実は、自己管理というのは従業員の心理状態です。権力と信頼を彼らに与えています。私たちの従業員の大部分は『80後』です。彼らは認められ、信頼されたいので、彼らの闘志と情熱を十分に引き出すことができます。

この情熱があって、成績が出ないわけがない。

これは自己管理です。」

この点は張恩超を誇りに思っていますが、彼の誇りは根拠がないわけではありません。

ずっと過負荷運転していますが、大丈夫ですか？彼らを休ませないと士気に影響します。」

ガジュマルの下のウェブサイトはオンラインから来て、年末休暇を過ごしたことがある人がないから、ウェブサイトの各データも彼の予想を上回ります。

「以前は彼らの頭を洗ってあげました。」張恩超は自嘲して笑った。

いいえ、従業員も感じられません。」

今では、ガジュマルの木の下で、張恩超を含めて、みんな「悪い習慣」があります。

休みに何をしますか？

私は正月に肝を掻いて、早く帰って出勤したいです。

私たちの同僚たちも同じです。急いで出勤します。

彼らは会社の雰囲気がいいと思うからです。

これはクラスのようなものです。学生たちが特に団結すれば、担任がしっかりしていて、みんなが意識的に一緒にいることができます。

張恩超はこのクラスの受け持ち先生です。

張恩超の意図は報われました。

彼女はここの雰囲気と同僚が好きだと言いました。

張恩超の誇りは言葉に溢れています。

聞いたのではなく、調査したのではなく、社員が自分で暴露したのです。みんな本当に友達みたいです」

ガジュマルの木の下には、文にならない「暗黙のルール」があります。新入社員全員、張恩超さん、王小山さんたちは自腹を切って社員に食事をしてもらいます。

「一番少ないスタッフも10回8回食事をしましたよね？」

張恩超は自分で勘定しています。

私たちのサイトにはリーダーシップの概念がありません。

記者のインタビューの午前中、張恩超はある社員に彼の手伝いをさせましたが、断られました。

断られた張恩超は相変わらず嬉しいです。

「ガジュマルの下にはQQ群があります。他の各部門には小さなQQ群があります。

私たちは会社のグループでしか話をしません。このグループでは仕事の話はしません。

しかし、他のグループは彼ら自身が仕事の話をするところです。

どの部門のグループにも現れません。私も聞きに行きません。彼らがよくできると信じています。

張恩超氏は「彼らがあなたの従業員を選んだ以上、自分の目を信じて、彼らが良い仕事をする能力があると信じています。」

張恩超から見れば、社員を尊重することは社員に会社を信頼させる必要な前提です。

社員は重視され、信頼され、仕事をしてこそ、本当に心から管理者と心を一つにして、自発的に思考し、革新し、会社のために努力します。

マズローの需要階層理論でも、人間の需要は生理需要、安全需要、尊重された需要、人間関係の需要と自己実現の需要の増加の法則に従っており、低レベルの需要だけが満足された後、人々はより安心して働くことができます。

「管理者として、常に従業員を監督することは不可能です。

彼らを尊重し、彼らに権限を与え、自分の職責範囲内の仕事計画と発展計画をしっかりと行い、これらの計画で社員の仕事を指導するのは十分です。

張恩超は言った。

「結果をガイドとする管理は、従業員に十分な独立処理空間を与え、彼らの空間が広ければ広いほど、彼らが大切にすることを意味しています。これは自己管理のいい方法ではないでしょうか？」

「ガジュマルの下には能力論があります。一人や一つのことを評価するときは結果を導いてくれます。」

張恩超は述べた。

業績や指標の達成度は、個人の能力の表れです。

張恩超は何人かと直接に連絡する中間管理者と目標任務を具体的に完成させる時間ノードを制定し、結果を判断します。

過程が多くて苦労するのは結果のためにサービスするので、結果がなくて、過程はゼロに等しいです。」

張恩超の管理スタイルを熟知してから、ガジュマルの下にある従業員が能力があるかどうかを判定する指標が簡単になります。

「過程を問わず、結果だけを見ると、社員は仕事をする過程で多くの革新があります。彼らは会社の立場から考えて、会社の一番満足できる結果を達成したいです。

私はそんなに頭が良くないので、多くのことを考えています。彼らは自発的にシンクタンクになります。

三人寄れば文殊の知恵、集団の知恵が仕事をスムーズにします。」

日常の仕事の中で、多くの従業員の思考習慣は仕事が完成すればいいです。

しかし、管理者は仕事だけではなく、より良い結果を見たいです。

張恩超は良い「結果」が多くなって、会社に何を意味していますか？無数の良い「結果」が会社の生存の根本です。「会社の生存は多くの目標によって達成され、過程だけを重視するのは現実的ではありません。

寝る価値がないから、寝てこそ休める。」

このような簡単な管理パターンは、ガジュマルの下の従業員の雰囲気を和ませ、従業員一人一人が仕事の結果に対して要求が高いようです。

「その過程は、自発的で自発的な自己管理です。

社員は会社と一緒に努力しますが、管理者はコントロールすればいいです。

だから、張恩超は自分が管理しているとは思っていませんでした。

ゼネラル・エレクトリック元CEOのジャック・ウェルチ氏に、管理効率は簡単に由来するという有名な言葉があります。

簡単な管理も簡単な流れで支えなければなりません。

「ガジュマルの木の下で成長しています。プロセスが複雑すぎると、本来の従業員数が少ない会社が執行力の面でダラダラになります。」

今、ガジュマルの木の下で、従業員は少ないですが、すべての人は目的がはっきりしていて、行動が速くて、臨機応変の上でとても柔軟で、煩雑な決まりがなくて、従業員は更に革新が好きです。

「ウェブサイトの新版はもうすぐオンラインします。どうなっているかは聞いたことがありませんが、時間になったらきっとスムーズに行くと信じています。」

張恩超はまだ習慣があります。

ウェブサイトが良いかどうかは、鑑別方法が簡単です。クリック率と流量です。

だから、会議もできるだけ時間を短縮します。」

張恩超さんは「仕事に時間を使う。

そうすれば、社員自身が無駄な時間を省き、退屈な報告をすることもなく、彼らにとっては解放されます。

プロクター社は同様にこのような規定があります。「一ページメモ」はプロクターが長年にわたって簡単に管理してきた結晶です。

実際には、どのような提案やプランが1ページ以上あると、私たちにとっては無駄であり、悪い結果を生むこともあります。

P＆Gの従業員は述べた。

この簡単な1ページの紙は従業員の自己管理の程度を体現することができて、従業員は事をするのがとても入念でなければならなくて、同じくはっきり知っていなければならなくて、理解の背後はきっと自分の認知の程度がとても高いです。

しかし、結果志向の単純な管理が問われたこともある。

「全然できません。

大きな方向が正しい限り、小さな傷は無視できます。

私の信頼と寛容は従業員がドキドキしている時に十分な役割を果たします。

彼らが原因を見つけるのを手伝ってあげます。次回はもちろん、従業員自身が最善を尽くします。

このような寛容さこそ、ガジュマルの下の従業員に自発的に仕事に慣れさせました。

最終的に目標を達成した数字や報告書だけを見ます。」

張恩超さんは「私は大きな方向を注文しただけです。目的地にどうやって行けばいいですか？

私は彼らを信頼しています。胸を張って、彼らは私を裏切らないと信じています。」