기업이 인재를 남기는 곤혹 해석

　   职场

해독1: 연유실률 20% 이상의 기업은 75% 를 차지한다

데이터: 이번 직원 유실률의 조사 결과는 놀라웠다: 동완기업의 정규직 사원 연유출률이 20% 이상인 기업이 75%, 연유실률이 50% 이상인 기업이 45%를 차지했다. 이는 연유실률이 15%보다 높지 않은 국제관례와 큰 차이가 있다.

시험용기 직원들의 유실률은 정규직 유실률과 같은 추세를 나타내고, 연간 통계의 유실률이 20% 이상인 기업이 83.33%를 넘어 연간 임직원 유실률이 50% 이상인 기업은 37.5%에 이른다.

분석에 따르면 스마트 인재 연쇄회사의 다년간의 추적 조사에 따르면 동완 기업의 직원들 유실률은 이미 해마다 상승하는 추세를 보이고 있으며, 각 비율은 2005년 조사에 비해 비교적 큰 폭으로 높아졌다.

조사 결과는 동완기업의 인적 자원 원가가 이미 많거나, 기업은 인적 자원 면에서 무형 원가 지출이 이미 다른 지역과 국제경쟁자보다 높았고 기업은 더 많은 대가를 치르고, 양성과 부실한 직원을 채용해야 한다.

동완기업의 정규직 유실률은 비교적 높은 수준으로, 연유실률은 20% 이상인 기업이 75%, 연유실률이 50% 이상인 기업이 45%를 차지했다. 이는 연유실률이 15%보다 높은 국제관례에 큰 차이가 있다.

어제 출로를 한'동완기업 최우수인재보유모드 조사 보고서'(이하'보고서')의 조사 결과다.

《보고서 》는 시반기 동안 이번 조사에 참여한 총 120개 동완 지역 기업, 근만 명의 재직 직원을 채집해 수십만 개에 달한다.

‘보고서 ’는 전자 ·철금 ·화학 ·의상 ·가구 ·인쇄 ·전기 모형 ·서비스업 등 9대 업계에서 조사에 참여한 인원 46%의 학력은 중학 /고교단에 집중돼 있으며 전문대 및 본과는 각각 22%, 6%, 44%, 기업업 근무 1 ~3년을 조사한 결과, 관련 일자리는 관리 ·기술 ·업무 ·조작 ·문직 5로 나뉜다.

보고서는 노동력 공급의 부족으로 인적 자원 개체 비용의 상승을 가져올 것이다.

저렴한 제품의 가격과 저렴한 인력 원가 우세에 의존해 우리의 기업이 얼마나 견지할 수 있을지, 기업계의 광범위한 관심을 끌고 있다.

조사 해독

재능을 남기다.

평가 게스트:

이양월 (동완시 신세기 인재 자원연구소 부소장)

　　解读二：不满公司政策及环境是流失首因

데이터: 동완 기업 직원들이 유실된 각 요소 중, 만족스럽지 않은 회사 정책 및 환경 요인이 40%로 가장 중요한 요소를 차지했다. 그 다음으로 개인의 감수와 기대를 만족시키지 못하는 것은 29%로 주로 ‘직업 발전공간 제한, 임금 대우 불만, 업무 부족, 직업 취향성 부족, 3가지 요소는 직원들이 관리자의 리더십과 능력 (25%), 기타 관련 요인이 6%를 차지했다.

분석은 직원들 유실 관련 요소의 통계 분석을 통해 동완기업의 제도적 배치가 여전히 인재유출의 가장 중요한 원인이고, 그리고 세 가지 중요한 영향 요인이 상호 연관돼 있다.

분석 결과로 동완 기업은 개인 발전공간과 기회에 대한 개인의 희망 1위, 보수 등 물질적인 보답도 기업을 다시 선택하는 것이 중요한 요인이다.

그 다음으로 직원들은 작업 자체에 대한 요구도 점차 높아지고, 일자리 가치와 품질을 높이고 싶어 흥미와 우위를 발휘하는 관심도 높아지고 있다.

　　困惑1：措施再多也留不住？

사례:악유룡은 동완의 전문적으로 정밀 플라스틱 부품을 만드는 대기업에 종사한다.

"내가 인재를 잘 파악하지 못한 진정한 수요인가?

그러나 물질적 격려 차원에서든 정신적 격려 차원에서, 우리도 많은 조치가 있었고, 뭘 챙겨주지 않았을까?

해외 유학 경험이 있는 악유룡은 자신의 곤혹을 감추지 않았다.

지적: 인터뷰에서 발견, 악의 유재 조치도 다양화하지만 상대적으로 비교적 얕은 단계에 머물 뿐, 진정한 인재의 내면에 대한 진실한 수요는 없다.

예를 들어 승진 체계에서 이 회사는 행정직위만 이 통로 (그리고 각 부서 관계자들도 이미 몇 년 동안 큰 변동이 없었던 경우가 있다. 이는 ‘ 명 ’ 에 열중하는 인재들에게는 거의 냉수와 마찬가지로 그들의 전반적 적극적인 적극성을 부추겼다.

기업이 남긴 과정에서 인재의 다양화를 충족하는 수요는 결코 빈말일 뿐이다.

　　困惑2：小企业无财便无才？

사례: 2000년, 이미 동완의 외자 커튼 제조 공장에서 여러 해 동안 일하던 왕웨이, 돈을 모아 작은 커튼 가공 공장을 세웠다.

2004년 하반기부터 공장은 인재가 대량 유출되는 상황이 발생하기 시작했다.

부득이하게도 그는 기공 임금을 주동적으로 높여 겨우 일정 직원의 결점을 보완할 수밖에 없었다.

2년이 지나고 왕웨이는 기업의 상황이 호전되지 않았고, 그간 그는 직원들의 임금을 2도로 높였지만, 사람은 아직 머물 수 없었다.

왕웨이는 어이가 없다. “사람이 돈을 필요로 하는데, 우리는 작은 장사를 하는데, 어떻게 재력과 튼튼한 대기업과 경쟁할 수 있겠는가?”

‘ 왕위식 ’ 의 류재는 곤혹스러워 현재의 구슬 삼각 지역에서는 결코 드물지 않다.

특히 저비용 대공을 특색으로 하는 노동밀집형 기업들 사이에서는 더욱 보편적이다.

이 같은 기업은 원시적 축적 과정에서 의지하는 주요 핵심 경쟁 우세는 상대적으로 저렴한 인공 원가였다. 이렇다 보니 급작스러운 인재 부족 위기 위협 아래 그들의 방어선도 유난히 취약하게 보인다.

　　困惑3：高薪定能换来忠诚？

사례: 광저우의 한 유명 부동산 개발업체 M 그룹의 인력자원 총감이다.

최근 몇 년 동안 M 그룹은 자신의 업종 경쟁력을 확보하기 위해 중금은 업계 표지기업에서 사람을 파는데 정착했다.

이런 이유로 말을 쓰면 어떻게 이런 엘리트들을 붙잡으려고 고민을 했다. “이제는 우리가'고봉'을 통해 남길 수 있을지도 모르지만, 사람의 욕망은 끝이 없고 어떤 수준까지 오르는 것이 적합한가?”

지적: 쓴 사례는 임금을 남겨 두는 필수 수단이지만 돈은 모든 문제를 해결할 수 없다.

오늘 이른바 ‘고임금 ’이 내일이면 경쟁력을 완전히 상실할 수도 있고, 어떤 특수한 업계가 더 그렇다.

이 때문에 업계의 인재 경쟁은 보수 몇 개로 결정될 때 인재가 충성스럽게 이 기업이 아니라 돈일 뿐이다.

사실상 고임금 유재 수단에 관해 업계의 보편적인 공감은 보수가 보장 요인이지, 격려 요인이 아니다.

　　困惑4：疯狂挖角何时休？

사례: 지역 동완시 씨진의 Q 그룹의 기술 인재가 최근 2년 안에 대폭 유출되었다.

그 정도가 심각하다. 그룹 HR 주임 증옥신으로 보면 실마리를 알 수 있다. “지금 경쟁 상대들은 이미 대놓고 우리 공장 입구로 차를 몰고 왔으니 ….”

심지어 일부 장삼각 지역의 기업도 원천 리까지 달려와서 구경만 하고 있다.

평가: 치열한 인재 쟁탈에 직면하면 기업은 어떻게 하지?

당신은 상대가 법규에 맞는 인재 발굴행위에 간섭할 수 없고, 인재가 법규에 맞는 점프를 막는 행위를 간섭할 수 없고, 기업이 남긴 가장 큰 적들은 실제로 자신이 남긴 우세와 열세를 객관적으로 평가해 개선을 위해, 결구를 보완하고, 짧은 판자를 늘릴 수 있다.

　　不应把人才保留当时髦概念

곰스타 (이번 조사활동전문가팀 총지도, 컨설팅 회사 수석고문)

인재 가치와 인재 보류 개념을 이야기할 때 사람들은 인재가 자원이라고 말하며 기업의 실제 업무에서 인재는 단지 ‘ 원가 ’ 일 뿐, 인재를 하나의 현대적인 개념으로 보류하는 것보다는 기업에서 실제 일을 하는 것이 낫다.

이번'보고서'의 조사 결과에 따르면 우수한 기업이 다음 선택을 해야 한다고 생각하는 것은 업무 환경의 최적화, 하드웨어 환경도 포함하고 소프트웨어 환경도 포함되고, 그 다음은 관리자의 능력과 스타일을 어떻게 잘 관리자에게 대한 중대한 과제라고 생각한다. 셋째는 직원들의 대우와 생활수준을 지속적으로 높여야 한다.

보고서에서 제기한 문제와 개선조치는 기업 고위 지도자의 중시를 불러일으킬 수 있고, 그렇지 않으면 아무리 좋은 건의도 실행할 수 없을 것이다.

　　新法对企业产生重大影响

동보화 (화동 정법대 교수, 박사 지도사, 중화인민공화국노동법) 논증과 기초작업)

《 중화인민공화국노동계약법 (초안) 》 2심은 ‘ 고표준 ’ 을 추구하여 ‘ 광복복복 ’ 으로 전향하고 있다. 하층근로자를 보호범위에 끌어들여 이번에는 노동법 이외의 사업단위 근로자, 비전일제 근로자를 신법보호하는 것이 가장 큰 포인트다.

경업제한, 서비스기 등 중층의 전문 기술자들에 관련된 문제에서 2심사고는 1심사 중 일부 비현실적인 높은 기준을 버려 주로 노동자와 고용인 단위 협상으로 바꾸어 계약보호를 실시했다.

전체적으로 초안 보호센터는 하층 근로자에게 이동하고 근로자 유동권 측의 보장을 강화하는 것으로, 신법은 기업의 해임, 고정 기한 계약, 임금 메커니즘, 기업 관리에 큰 영향을 미친다.

　　解读三：基层主管不擅长激励员工

데이터: 통계 결과, 직원 채용 기준과 채용 표준, 일자리 교육, 일자리 직책, 업무 중요성 느끼 등 측면에서 인정도 80% 이상, 동완 기업은 거시적인 업무 환경 요인 중 (채용, 훈련, 직원 직책, 직원 직책, 직원 이해, 일자리 지원) 상대적으로 완벽한 것으로 나타났다.

그러나 말단 근무환경에서 세 가지 두드러진 부족은 “개인적 상황은 관심과 상급 표창, 업무 성적 반환도 전체적으로 61%, 42.3%, 54%.

보고서는 이 그룹의 데이터설명업체 관리자들이 업무 지원 제공 및 업무 가치를 강조해 직원들의 인정과 지지를 받았지만 동완기업의 말단 주관이 적거나 직원들의 특성, 심태 및 직원 생활 등 직원들이 더 많이 느끼는 것은 업무관계라고 분석했다.

더욱이 말단 주관은 특히 칭찬과 격려하는 근로자들의 열정을 표창하는 데 대한 만족도가 가장 낮다는 점이다.

한편 중국 문화는 내성, 수렴의 특질을 강조하기 때문에 주관과 감사와 표양에 능하지 못한 원인 중 하나일 수도 있다.

　　解读四：模具类企业整体认可度最低

데이터: 참여 조사에 참여한 동완기업 중, 직원들은 회사의 거시적 업무 환경, 종합 승인도가 가장 높은 것은 의류 기업, 모방류 기업의 사원 인정도가 가장 낮고, 회사 말단 근무환경에 대해 종합 인정도가 가장 높은 것은 인쇄 업체, 인정도가 가장 낮은 것은 여전히 모방형 기업, 전자, 화학 및 가구 기업, 기층 근무 환경이 중등수준이다.

직위 분별에 따라 관리직은 기업내 거시와 말단 근무환경에 대한 인식도가 가장 높고 종합 인정도가 가장 낮은 것은 기술류 및 조작 직위다.

9대 업계에서는 거시적 및 말단 근무환경 방면에서 모형류 기업의 문제가 가장 두드러져 인적 자원 관리 실천 중 매우 약세 에 처해 장려 기층 직원들의 방법과 조치가 부족해 인력의 인정을 받을 수 없다고 분석했다.

운영 부문 전체의 만족도가 낮고, 현재 유실된 현황과 부합되고 있으며 각 회사 직원들의 유실률이 가장 높았던 것은 조작유출률이 가장 높기 때문에, 이는 직원들 수량과 유동성이 높고, 기층 주관은 관리기능에 대한 승임 소질이 부족한 요소와 관련해 기업의 높은 중시를 받아야 한다고 분석했다.

　　流才之因

이번'보고서'는 회사 정책 및 환경이 직원들의 이직을 촉진시키는 중요한 요인이 되고, 그중 관련성이 가장 높은 세 가지 지표는'회사 결핍, 개인주의성 주류','회사가 명확한 전략, 방향, 전망 불명, 회사, 불공평한 임금 제도가 있다'고 답했다.

　　钱小姐（原某会计师事务所职员）

이직 키워드: 작업 긴장 스트레스

사무소 출장은 일주일, 길게는 한두 달, 이렇게 집에서는 둘 다 바빠서 노인과 아이들에 대한 배려가 드물다.

　　刘小姐（原某外资企业终端销售人员）

이직 키워드: 꿈 직업 계획

대학에 다닐 때 나는 자신의 꿈이 있었고, 나는 자신이 창업하기를 바란다.

지난해까지 어떤 친구가 그녀와 함께 순수한 수전문점을 경영하라고 하였는데, 나는 자신이 꿈에서 점점 가까워지는 것을 느꼈다. 그래서 나는 자신의 일을 2년 동안 저축하고 친구와 함께 이 가게를 열었다.

지금 나는 원래 일하는 그 기업에 여전히 감사드립니다. 왜냐하면 그들은 나의 소중한 업무 경험을 베풀어 주셨기 때문입니다.

　　张先生（原国有企业业务员）

사퇴 키워드: 발전 공간

공기업은 11년, 20대 초반부터 30대까지 주변의 친구들이 점점 떠나가는 것을 보았지만 업무원 위치에 별로 변화가 없었다.

작은 업무원 하나가 월급 인상을 제외하고는 직위가 조금도 달라지지 않았다.

그래서 나는 고객을 데려갈 뿐 작은 사장이 되어 위험이 커졌지만 마음이 편해졌다.

　　汪先生（原东莞某科技有限公司）

이직 키워드: 리더 무능한 수련이 너무 많다

　　不管是大事小事他都爱独断专行，有一次我不服从他的命令，他还威胁我，说什么不服从管理，不听从领导指示就要扣我奖金。一个对行业一窍不通的人来做我的上司已经让我很不满，最终迫使我选择离开。