상관하지 않는 상사만, 관리하지 못하는 직원이 없다.

상담 작업과 급매품을 하다

나는 왜 이런 관점이 있을까?

첫째, 80 후, 90 후 직원들이 관리하기 어려운 것이 아니라 80후, 90 후에는 이해가 부족하다고 생각한다.

1980년대부터 중국 사회가 고속 발전의 단계로 진입하고, 전신, 네트워크, 통신이 빠르게 발전하고, 정보량이 급속히 팽창했다.

80, 90 후 새로운 과학 기술의 영향을 받아 그들의 관념과 사유 패턴은 80 전 사람들의 관념과 사유 패턴에 큰 차이가 있다.

그들은 50 후 60 후와 70후처럼 일과 삶을 한곳에 휘저어 삶을 직장으로 삼고, 그들은 50 후처럼 자력갱생, 힘든 분투도 아닌 60 후처럼 노력하는 노력은 무조건 출두해야 한다. 70 후 그렇게 충분한 배금주의자 같지 않다.

그들은 다른 삶의 사고를 가지고 있다. 다른 생존방식을 가지고 있다. 그들은 놀고 놀고 일을 하고, 삶의 목적이 더욱 명확하고 돈의 욕망을 추구하는 것은 아니다. 그러나 포만과 강을 추구하기 위해, 그들은 더 많은 삶의 방식을 생각하며, 하나의 삶을 더 자유롭고, 더 자유롭고, 더 자유롭고, 더 즐겁고, 더 개성화, 더욱 존엄을 지닌다.

그들은 즐겁고 즐거움을 가이드하며 그들이 좋아하는 새로운 인간으로, 그들은 관광, 모임, 소비, 자아 실현을 사랑했다.

1978년부터 중국이 시행한 계획 출산 정책은 이 세대를 먼저 외아들 자녀로 삼는 것이 특징이다.

외동자녀는 대가족에서 생활하고 형제자매의 협력 생활의 환경과 형제자매를 위해 고려하는 사유가 부족하여 그들의 성격을 더욱 독존적인 사상이다.

그들은 중국 경제가 이륙하는 시대적 배경 아래 사회에 들어서면서 “ 부할아버지와 같지 않은 신선한 기질, 반전통적인 생활 방식, 작업 방식과 가치관 ” 을 가지고 있다.

그들의 성격에는 불안정한 요소가 너무 많은데, 그들은 지속적으로 일에만 집중할 수 없고, 심지어 끊임없이 도박을 통해 자기 가치를 구현할 수 있다고 생각하는 사람도 있다.

그들은 실업보다 자신의 가치를 소홀히 받아들이지 않는다. 그들은 참여하는 것이 아니라, 외부에 복종하는 것과 명령이 아니라 이상을 추구하지만, 이상은 중국 전통문화와 비교적 큰 출입을 하고 있다.

둘째, 대부분의 관리자들은 80후와 90후의 관리 방법과 관리 수단을 제대로 파악하지 못했다.

중외관리고전을 보면 대부분 20세기 80년대 이전에 서방 관리학이든 동양관리학이든, 거의 인터넷의 년대 이전에 생산물이 아니다.

이에 따라, 대부분 기존의 관리 방법, 관리 과학과 관리 기술은 이미 시간이 지나서 더 이상 유효해지지 않기 때문에 어떤 과학도 시효성이 있기 때문이다.

따라서 관리자는 과거의 스승에게 전수된 지식과 관리 방법과 자신의 절체로 얻은 경험을 통해 80년대 후생에 직면하는 것이 아니라, 관리, 이념과 관리 방법에 따라 전진할 수 없으며, 낡은 병으로 새로운 술을 마시지 말아야 한다.

관리는 과학이든 예술이든 실천이든 모두 시간과 공간에 따라 다르고 관리의 대상 ---인과 일이 다르다.

그래서 관리자는 한권의 통서를 읽을 수 없고, 한 가지 방법이 하늘가를 돌아다녔다!

또 중국의 관리자는 대부분 ‘ 관본위 ’ 라는 생각을 가지고 있으며, 관리는 부하를 잘 관리해야 한다고 생각한다.

현대관리의 실천은 서비스와 통제가 상호 결합되어야 한다. 관리자는 선생님과 코치이자 동료와 동료, 동료, 동료, 관리자들은 전통적인 관본위 등을 버려야 한다.

동료와 파트너부터, 선생님과 코치까지, 이들을 따라 걱정과 고려할 수 있을 뿐만 아니라, 당신과 함께'재미있다'고 느끼게 했다.

80 후 직원들은 자존심이 강하고, 부딪히기만 하면 서로 관계 경직까지 이어질 수 있다.

이에 따라 관리자는 평등한 심태를 세워 높은 명령식 지도방식을 바꾸고, 의논 방식으로 문제를 해결할 수 있다.

상급의 등급 맛을 깨고 서로의 존중, 평등, 여유, 포용, 민주적 기업 문화 분위기를 조성한다.

셋째, 관리자는 80후, 90후의 선입견을 버려야 한다.

예를 들면 자존심이 강하고 고생을 할 수 없고 눈높이가 낮고 공상주의, 합작성 차이 등이 있다.

이들을 태그화시키지 못하고, 입을 다물고 80 후에는 쓰레기, 희망을 볼 수 없는 세대 등은 자존심 상하는 말들이다.

사실, 시대마다 엘리트와 걸출한 인재가 있는데, 관건은 우리가 그들을 읽을 수 있는지, 그들을 잘 이해하고, 그들을 이끌고 성장할 수 있는 것을 보고 있다.

개혁이 개방됐던 80년대 젊은 세대의 60 후 그들은 나팔바지, 박쥐를 입고 긴 머리를 기르고, 작은 수염을 기르고 30, 40년대에 태어난 이들을 보면 무너진 세대다.

사실 그들이 타락한 세대가 아니라는 것을 증명하는 것은 국가의 기둥이다.

선입견은 세대차이고 선입견은 오해이고 선입견도 사람을 해치는 것이다.

넷째, 관리자는 80후의 활동에 더 많이 참여해야 한다.

행사에서 이들을 알며 활동에서 그들의 집단에 융합되어 활동에서 그들을 이끌고 교육을 이끌어 그들의 목적을 관리하는 데 이르렀다.

예를 들어 한 관리자가 나에게 80후 대화를 할 때마다 80후의 젊은이들은 QQ 가 있는지 물었다. 하지만 이 관리자는 QQ 가 무엇인지 모르면서 QQ 를 시작한다.

이는 우습기 그지없는 일인데, 그 관리자가 80후를 알 수 있을까? 80후를 관리할 수 있을까? 인터넷에서 떠도는 어느 관리자처럼 웨이보도 QQ 가 그 장난을 이야기하고 있는데, 결국 여자 부하들과 개방할 대화가 인터넷에 올라갔으니, 웃음이 안 나온다고?

마지막으로 관리자가 자발적으로 해야 한다. 어떻게 자발적으로? 자발적으로 관리자의 사유는 항상 ‘관리, 관리가 어렵다 ’고 생각하지 말고 왜 관리를 못하느냐에 대해 많이 물어봐야 한다. 왜 자기에게 관리가 어려워? 그게 사유 문제이며, 우리가 흔히 말하는 심리적 문제이다.

이를 위해 우리는 관리나 관리난에 직면할 때 원인을 찾아야 하며, 다른 사람이 복종과 명령에 따르는 것을 비난하는 것이 아니다.

우리의 전통 문화가 우리에게 가르쳐 주는 것은 이러한 근본을 따지는 정신은 부족하여 원인을 찾는 과학정신과 과학적 방법과 과학적 방법의 하나도 부족한 것이다.

요컨대 80후와 90후는 관리하기 어려운 것이 아니라 우리가 제대로 관리하는 방법과 수단을 파악하지 못했을 뿐이라고 생각한다. 그러므로 나는 “관리가 안 되는 직원이 없고 상관이 없는 상사 ”라고 말했다.