휴년휴가 방식의 법률적 지원 여부

1, 유급 연휴 "이체휴"?

어느 해 전 대학 졸업, 취업 급격히 한 개인 가구 작업장 식 소형 기업에서 일자리 를 얻어 이 기업의 생산 환경차, 임금 낮, 무노보, 무노동 보호 조치.

최근 한 대형 사유기업이 인력을 모집하는데, 어떤 어떤 사람이 이 소형 기업의 일을 그만두고, 근무환경이 비교적 좋고, 노조, 임금 대우가 비교적 높은 이 대형 사유기업에 지원했다.

현재 어느 씨는 이미 대형 사유기업에서 6개월간 일을 하고 있다.

설날, 설날이 다가오자 기업은 직공 유급 연휴를 마련하고 있다.

어느 한 기업이 이 대기업에서 일한 지 12개월이 되었기 때문에 설날 또는 설날 같은 연휴 기간에 여자친구를 데리고 집으로 돌아가 보려고 한다.

그러나 기업노사과는 하모: 우리 기업의 새로운 관료는 묵과를 상관하지 않는다.

그 는 소기업 의 근무 연령 을 계산하지 않고 본 기업 에서 일 년 부족 으로 더 이상 즐길 수 없다

대우

유급 연휴 가능

"지난 해에도 쉬지 않은 연휴는 다음 해로 돌아갈 수 있을 뿐만 아니라, 직원들은 노부서의 근무 시간도 새 단위로 옮겨 계산할 수 있다.

국무원이 발표한 《근로자 유급연휴조례 》는 제2조 규정에 따르면 기관, 단체, 기업, 기업, 사업, 비비비비정규직, 개인 상공업자 등 근로자들이 1년 이상 근무하며 유급 연휴를 즐기고 있다.

부서는 반드시 직원들이 연휴를 즐길 것을 보증해야 한다.

근로자는 연휴 기간에 정상 근무 기간과 같은 임금 수입을 누린다.

이 곳의 ‘일 ’은 직장인 외단위 근무시간 포함 여부일까? ‘기업직공유급 연휴 시행법 ’은 제4조에서 연휴일수 근로자의 누적 근무 시간에 따라 근무 시간을 확정한다고 규정했다.

직공은 같은 일 또는 다른 고용인 단위 근무 기간, 법률, 행정법규나 국무원 규정에 따라 근무 기간을 규정하는 것은 누계 근무 시간으로 되어야 한다.

‘인적자원과 사회보장부 사무청은 〈 기업 직공 연봉 연휴 실시 방법 〉 관련 문제의 복함 (인사청 함함 （ 2009 149호) 첫 번째로 명확하게 < 기업직공대급연휴 실시 방법 > 제3조 중 `직공은 12개월 이상 > 을 비롯해 같은 고용인 단위에서 12개월 이상 근무하고 있는 상황도 포함돼 직장마다 12개월 이상 근무하고 있다.

이로써, 직공은 외단위에서 일한다는 것을 알 수 있다.

본 부서의 유급 휴가를 계입할 수 있는 ‘ 연일 ’ 이다.

하모 씨는 현재 취업 기업의 묵은 외상 행위와 행동이 잘못된 것이다.

2, 유급 연휴 부정

한 씨는 재회학교를 졸업한 뒤 대형 복장 도시에서 은화를 받았다.

여러 해 동안, 절전 모두 의류 판매 업계의 성수기여서, 절후 침체로 바뀌었다.

최근 이 옷도시는 명절 전 세일, 송권 등 세일 활동을 앞당겨, 직원들은 초과 근무를 하며 일요일을 쉰다고 해도 손이 부족하다.

명절 전후 근무 리듬의 차이를 감안하면 의류성은 최근 각 반에서 직원들이 매년 설날 후 한 달 안에 연휴휴를 마치도록 규정하고 있다. 그렇지 않으면 그 해 연휴 대우를 받지 않는다.

모 등 직원들은 의류성 이런 방법이 합법적인 것인지 궁금하다.

표현:

연휴, 연휴, 미루고, 집중 휴무, 직공유급 연휴 규정은 없다.

그러나 제5조에는 생산과 업무의 구체적인 상황에 근거하여 총괄적으로 배치할 수 있는 규정이 있지만, 이곳의 ‘ 안배 ’ 는 ‘ 직공 본인의 뜻을 고려해야 한다.

직원들과 의논하지 않고 규정된 시간대 내에 휴무 완료, 더 이상 누리지 않는 것은 상술한 규정과 어긋나는 것이다.

옷도시의 이른바 ‘어느 기간 동안에 연휴를 쉬지 않고 연휴 대우를 받지 않는다는 것이 확실할 수 있다 ’는 규정은 직원들이 연휴 권리를 강제로 빼앗는 것은 불법이다.

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