최저임금 적용'옳고 그름 '

장모 씨는 2016년 6월 상하이 한 식품 가공업체 직장에서 일하며 1년 기간 노동 계약을 체결하기 위해 계약기간은 두 달, 시용 기간은 매달 2000위안, 시험 기간이 통과 후 월 2500위안이다.

2016년 8월 장씨는 자신의 시용 기간급여가 당시 상해시의 최저 임금 기준보다 낮다는 것을 알며, 결국 직장에 따르면 이 시 최저임금 기준에 따라 자신의 시험 임금 임금 지급을 요구했다.

기업은 계약 임금의 80% 에 따라 장씨에게 임금을 지급하고 법적 규정에 부합해 보급에 동의하지 않는다고 생각한다.

장모 씨는 노동인사쟁의중재위원회에 중재 신청을 제출하고 인단위로 시용 기간을 상해시의 최저임금 기준보다 낮은 임금 차액 부분에 처해 달라고 요구했다.

그렇다면 직공의 시용 기간은 과연 어떤 기준에 따라 지급해야 하는가? ‘상하이시 기업의 임금 지불방법 ’에 따르면 “근로자는 시험기간에 정상노동을 제공한다. 기업이 지불하는 임금은 우리 기업의 같은 직위 최저급 임금의 80%나 임금을 낮출 수 없는 80%나 근로계약 임금의 80%를 낮춰서는 안 된다 ”고 말했다.

결국 중재정 조정을 거쳐 장 씨는 기업과 조정 협의를 달성하여 기업이 21190위안의 기준에 따라 장씨의 2개월의 시용기간 임금 차액 부분에 대해 양측의 쟁의가 원만하게 해결되었다.

2017년 4월 1일부터 상하이 월 최저임금 기준은 21190원에서 2300위안으로 조정해 110위안 증가, 시간 최저임금 기준은 19원에서 20위안까지 조정해야 한다.

지난번 이 코너 에서 여러분, 우리 시 의 최저 임금 표준 은 직공 이 순조롭게 손에 든 돈 을 가리키는 것 을 실질적 인 임금 이다.

이번 기간에는 최저임금의 적용 문제에 대해 다시 힌트를 할 것이다.

관심을 가지다

직장 직원이라면 매달 임금이 낮으면 안 된다.

답안:아니오.

최저임금 기준은 근로자가 법정 근무 시간이나 노동 계약 약속의 근무 시간에 정상노동을 제공하고, 사람단위로 지불하는 최저노동 보수를 뜻한다.

이 가운데 ‘정상노동 ’은 근로자들이 법에 따라 체결한 노동 계약에 따라 법정 근무 시간 또는 노동 계약을 약속한 근무 시간에 종사하는 일을 뜻하는 것이다.

근로자란 ‘ 정상노동을 제공한다 ’ 고 간단히 말하자면, 첫째는 출근을 보장하고, 둘째는 직장의 업무 명령에 따르도록 해야 한다.

근로자가 정상노동을 하지 않는다면 당월 병휴가를 신청했다면 월 임금은 2300위안보다 낮을 수 있다.

근로자의 업무 능력 등으로 근무 임무를 완수하지 못한 것에 대해서는 근로자가 정상적으로 일하기만 하면 임금이 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.

근로자들은 법정 근무 시간에 법에 따라 사회활동에 참가하는 사람은 직장에서 정상노동을 제공해 임금을 지급해야 한다.

법에 따라 결혼 휴가, 상가, 친척 휴가, 병가 등 휴가를 받는 기간에 기업은 규정에 따라 휴가를 지급해야 한다.

출산 전가와 포유공의 월급을 최소 임금보다 낮게 받을 수 있을까. 출산 전가와 포유직 근로자에게 최저임금 기준을 규정하지 않았지만, 출산 전가와 포유직 근로자의 월급을 월급보다 80% 낮출 수 없었고, 임금은 최저임금 기준보다 낮지 못하지만, 실제로 출산 전가와 포유직 근로자의 월급을 적어도 최소 임금의 80%를 낮출 수 없었다.

주목하다

병가 임금 계산 기수는 최저임금의 80% 에 불과하다.

답안:아니오.

병가임금 = (계산 기수 /21.75)×계산계수 × 병가일수.

‘상해시 기업의 임금 지급 방법 ’에 따르면 잔업 임금과 방학 임금의 계산 기수는 근로자의 일자리가 상대적으로 상응하는 정상 출근 월급은 물론 연말 상여상도 포함되지 않고, 출퇴근 교통수당, 주택보조금, 주택보조금, 중야근 수당, 여름철 고온 수당, 잔업 임금 등 특수 상황에서 지급된다.

초과근무 임금과 휴가 임금의 계산 기준은 이하 원칙에 따라 확정: (일) 근로자의 월 임금에 대해 명확하게 약속한 근로자의 약정에 따른 근로자의 직무가 상대적으로 적용되는 월 임금 확정, 실제 이행과 노동 계약 불일치를 이행하며 실제 이행하는 근로자의 일자리에 따라 상대적으로 임금이 확정된다.

(2) 노동 계약 근로자 월 임금 미명확 약속, 단체 계약 (임금 전항 단체 계약) 직위 상대적 인 월 임금 약속, 집단 계약 (임금 전항 단체 계약) 약속한 근로자 일자리 와 상대적 인 월 임금 확정 했 다.

(3) 노동 계약, 단체 계약 (임금 전항 단체 계약)은 근로자의 월 임금에 대해 약속이 없이 근로자의 정상 출근월 임금 (초과 임금 포함)의 70%를 확정했다.

초과 근무 임금과 휴가 임금의 계산 기수는 우리 시 규정의 최저 임금 기준보다 낮으면 안 된다.

법규에는 규정이 따로 있다.

병가임금 계산기수는 최저임금 기준이 아니라 최저임금의 80% 가 아니라 3개 원칙에 따라 확정되지만 최저임금 2300위안보다 낮다.

또 근로자질환이나 비공상 휴가 대우가 당년 본시 기업 근로자의 최저임금 기준보다 80% 나 낮은 임금 기준을 보완해야 한다.

기업 근로자 질병 휴가 임금 또는 질병 구제비 최저 기준은 근로자가 내는 양로, 의료, 실업보험료와 주택 적립금은 따로 지불해야 한다.

관심을 가지다

정상노동을 제공하지만 미완성 부품 정액도 최저임금?

예.

최저임금 기준은 근로자의 기본 생존 수요를 확보하기 위해 법정의 강제성을 갖는다.

특정형 외에 어떤 임금 계급 지급 방식을 취해도 최저 임금 기준에서 임금 지급을 저렴하게 해서는 안 된다.

원노동부는 〈 중화인민공화국노동법 〉 약간의 문제를 관철하는 의견 (노부에서 [1995] 309호 제56조의 규정을 집행하고 노동계약에서 양측 당사자가 약속한 근로자들이 노동정액이나 청부 임무를 완수하지 못한 상황에서 최소 임금 지급 근로자의 임금 지급 조항은 법적 효력이 없다.

현재 일부 고용인 단위는 직원들에게 성적 시험을 실시하여 임금 인상을 지급한다.

이는 사람 단위 경영의 자주권을 구현하는 것이며, 확실히 직원들에게 열심히 일하도록 격려하고, 많은 노고를 얻을 수 있다.

임금 인상을 실시한 후 직원들 능력이나 시장 등 상황에 따른 근로자들이 약속한 임금 계발의 최저 매출을 초래할 수도 있다.

그럼에도 임금 지급이나 최저임금 기준으로 임금 지급을 하지 않을 수 없다.

이에 따라 고용인 단위는 경영 위험을 근로자에게 전가하면 안 된다는 뜻이다.

물론 이 기본급은 최저임금과 달리 최저임금 기준보다 높고 최저임금 기준보다 낮을 수도 있지만 근로자는 법정 근무 시간에 정상노동을 제공한다면 실제 소득은 최저임금 기준보다 낮지 않다.

고용인 단위는 매달 최소한 임금을 지불해야 하며 매달 지급하는 임금은 최저 임금 기준보다 낮지 않기 때문에 연말에 지급한 일회성연상은 더 이상 분담하지 말아야 한다.

연봉제 시행 또는 심사 주기에 따라 임금을 현금으로 환불하는 근로자에 대해 기업은 매달 최저임금보다 낮지 않은 기준으로 임금 선불임금, 연말 또는 심사 기간이 만료될 때 결산해야 한다.

계급 임금제를 실시하는 고용인 단위, 계급정액은 일정한 민주 관리 절차를 통해 합리적으로 제정해야 한다.

그러나 근로자가 계산액을 완수하지 않았더라도 근로자들이 정상노동을 제공하면 임금은 최저 임금 기준보다 낮지 않는다.

주목하다

타지 노동 계약서 실행지 최저 임금 표준?

예.

노동계약법 시행조례 제114조는 “노동계약서 이행지 (노동계약서)와 고용인 단위 등록지 불일치로 근로자의 최저임금 표준, 노동보호, 노동조건, 노동조건, 직업 위해방호와 우리 지역에서 연간 근로 근로 임금 표준 등은 노동계약서 이행지에 관한 규정에 따라 집행된다 ”며 “고용인 등록지의 기준이 노동계약 이행 기준보다 높고 근로자는 고용인 단위 등록지에 관한 규정에 따라 집행하기로 약속했다 ”고 규정했다.

관심을 가지다

경제보상 또는 임금 인하 후 임금은 최저임금보다 낮으면 안 된다?

예.

‘상해시 기업의 임금 지급 방법 ’에 따르면 근로자는 본인의 원인으로 기업에 경제적 손실을 초래하고 기업은 법에 따라 배상금을 배상해야 하며 임금에서 배상비를 공제하는 부분은 근로자의 당월 임금 20% 를 초과할 수 없으며, 공제 후 잉여임금은 우리 시에서 규정한 최저임금 기준에 저임금 기준을 낮출 수 없다.

상하이 시 기업의 임금 지급 방법 ’은 또 근로자들이 노동규율 위반이나 규칙 제도를 위반하고, 기업이 임금을 낮추고, 이후 임금 인하는 것은 우리 시 규정의 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.

관심을 가지다

‘3기 ’ 여직원이 노무 파견기관에서 최저 임금을 받을까?

답안:상황을 보다.

노동계약법 (노동계약법) 은 근로자를 파견해 본 법제 39조와 제40조 제1항, 제2항 정형으로 규정하고, 용공기관은 근로자를 노무파견 단위, 노무파견 단위를 본법에 의거하여 근로자들과 노동계약을 해제할 수 있도록 규정하고 있다.

근로자 파견 기간에 노무 파견 부서는 소재지 인민정부가 규정한 최저임금 기준에 따라 매달 보수를 지불해야 한다.

그러나 국가는 3기 기간의 여직원에게 특수보호를 실시하고, 임금 대우를 명확히 낮춰서는 안 되고, 상해 노동중재 규정에 처해 ‘ 3기 ’ 에 처한 여직원이 용직 단위로 노무 파견 부서로 환불된 후 노무파견기관은 기존 약속한 임금 기준에 따라 여직원에게 임금을 지급해야 한다.

그러나 노무가 파견된 여직원이 용직 기관에 반환된 후 ‘3기 ’가 나왔다.

현상적

>제58조는 이미 “ 근로자 파견 기간 동안 노무 파견 단위는 소재지 인민정부 규정의 최저임금 기준에 따라 매달 임금 지급을 지불해야 한다 ” 고 명확하게 규정했다.

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